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流程管理的原则

流程是因客户而存在的,流程的真正目的是为客户提供更好更快的服务。我们经常讲流程的起点是客户,终点也是客户。但在实际工作中,由于部门的藩篱我们明显忽略了客户,甚至不知道客户是谁。从为客户服务出发,在流程管理中应遵循如下原则: ◆  树立以客户为中心的理念 ◆  明确流程的客户是谁、流程的目的是什么 ◆  在突发和例外的情况下,从客户的角度明确判断事情的原则 ◆  关注结果,基于流程的产出制定绩效指标 ◆  使流程中的每个人具有共同目标,对客户和结果达成共识 其次,流程是企业竞争优势的体现和来源。麦当劳采用统一的、标准化的流程,使得全球任何一家麦当劳餐厅做出来的汉堡包都具有独特的麦当劳风味。一个公司要在产品上取得持续的成功,光祈求先见之明是行不通的,偶然依靠好的构想(idea)领先于对手也只是暂时的,关键要建立一流的产品开发流程,使创新的产品通过这一流程源源不断地涌现出来。为了达成构筑竞争优势的目的,在流程管理中应该做到: ◆  根据公司业务战略设计独特的经营活动和经营模式 ◆  使经验和知识得到积累和继承 ◆  形成企业自身的最佳实践并持续提升 ◆  降低运作成本,提升价格竞争力 第三,流程管理要不断提升内部运作效率。管理的主要目的就是追求效果和效率,没有效果的效率是没有价值的,是“洗煤炭”,甚至让企业死的更快,而没有效率的提高也不可能保障效果。所以我们要通过业务流程管理持续优化内部运作,具体可以从以下一些方面来考虑: ◆  让高层减压:从例外到例行;通过预算管理、事情分级处理等手段来减少审批环节,让制度和流程来保证公司业务的运作,使“人治”转向“法治”。 ◆  根据流程理顺结构,明确角色及职责,使业务有序运作。使流程中没有空白地带或重叠区域,真正做到职责明晰,分工明确,消除部门之间的扯皮现象。 ◆  明确流程的责任人。在很多企业,我们看到的普遍现象是:部门有人管,而流程没有人管,或者部门内部的流程有人管,跨部门的流程没有人管。根据流程运作的要求,不仅要明确流程的责任人,而且应打破部门界限,赋予流程负责人对跨部门流程从头管到尾的权力。 ◆  权力尽量下放,让最明白的人最有权。流程优化要求管理重心下移,即职责和权限要下放,真正让最明白的人最有权。流程优化的结果可能会使一些主管觉得"失去了权力",这是因为以往很多需要他们发号施令才能得以推动的环节,在流程梳理顺畅之后能够得到自动运行,很多需要他们审批才得以通行的事情现在不需要了,使他们失去了权力感。实际上,这正是流程效率提高的表现。当然,在这种情况下,主管们可以更多地,承担组织及流程建设和人力资源管理的工作,推动组织能力的提升。 ◆  从对人负责转变为对事负责。流程优化不仅要求主管的工作重心发生转移,也要求员工的思想从传统的对上司负责,只要完成上司交待的任务就行的观念,转变到对流程和结果负责,满足客户需求的观念上来。当然从对人负责到对事负责的观念转变,需要流程导向的考核和报酬机制的牵引才能实现。 ◆  关注灵活与规范的平衡。首先,流程应有适度的多样化,以满足客户的不同需求。对于流程的不同分支要充分考虑,避免当特殊情况出现时,流程中角色的不知所措。其次,应使流程具有一定的规范性。如果每个员工都可以超越流程去完成工作,就会导致流程文件成为锁在文件柜里一堆废纸,失去流程管理的意义。 ◆  提升员工主动性,基于流程的目的建立员工的评价体系。再优秀的流程也需要人来操作,充分发挥个人的能动性和创造性无论何时都是至关重要的。面向流程管理需要落实到考评体系上,牵引员工为整个流程的效率负责,而不是局限于传统职能部门的有限的职责范围内。 ◆  建立信息系统,实现信息的集成与共享。流程运作离不开信息的及时传递。高效的信息系统(IS)保证信息的及时采集、加工、传递,实现信息的合理、及时共享,提高流程的运行效率和对外部变化的响应速度。

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面试官心理探讨

就心理学的角度而言,人的语言表述与实际情况有一定的差距。而在面试这种特殊的环境下,这种差距被进一步扩大了,一方面,应聘者会想方设法先得到录用通知,另一方面,面试官对应聘者存在戒心,心态可谓千差万别。如何了解和理解面试官在招聘过程中的心理及其特征,有意识地克服某些不良心理和排除某些心理障碍,对于提交招聘水平和质量是有帮助的,以下是我访问观察的一些面试官,以自己多年的招聘经验的几点体会,是最常见的招聘心理: 1、居高临下心理 面试官的行为和态度,无论是有意识还是无意识地,都具有居高临下的特点。这实际造成面试官与被面试官事实的“不平等”地位。虽然说,现在的招聘是“双向”选择,但事实上招聘过程中的选择权和主动权绝大多数情况下还是在面试官一方。这样的结果常常使面试官产生心理优势,即无论坐姿、目光、口气还是说话的方式等方面均表现一种优越感,从而给自己定义为“考官”、“导师”、 “领导”等方面的角色。而这种角色对应聘者来说,都是有压力的,是不利于双方进行沟通的。事实上面试官将这三种角色越强烈地表现出来,被考察者就越紧张,越是有选择地沟通,越是设法扬长避短。于是,我们越难真正认识被考察者。对于高层次的应聘者以及技术类人员,常常对居高临下的面试官有反抗、抵触甚至厌恶情绪。这显然会影响面试官对应聘人的正确而深入地了解,也导致公司难以招聘到真正优秀的人才。因此居高临下的心理应尽量克服。 2、吹毛求疵心理 招聘面试过程中,是一个探索、研究、分析、发现的过程,在这个过程中,应该有吹毛求疵的工作作风。在面试者与被面试者之间,常常是一方尽量隐藏自己的问题,另一方想方设法发现问题。因而,面试人必须有吹毛求疵的毅力、精神和方法,找出面试者可能存在的疑点和问题,然而在招聘实践中,仅仅如此是不够的。因为,吹毛求疵只是一种手段和过程,也就是我们常说的追问,而不是结果。招聘面试人应该通过吹毛求疵发现问题,以小见大从而看到问题的本质。问题是许许多多的面试者,仅仅吹毛求疵而已。 首先,只见小疵,看不见大的毛病,或者说,不能概括分析,以小见大或只见现象看不到本质。如一次我的一位同仁初参加招聘,发现被面试人说话紧张。肯定的下结论 “此人沟通交际能力尚可,但有紧张感,谈吐不太自然,谈问题不深入”。我在进行综合面试时也与我的同仁有同感。但我所考虑和想探索的是,他为什么紧张,为什么谈话吞吞吐吐,为什么有时他又不紧张而谈吐自然?在他紧张时,为什么眼睛总逃避我?此点作为一个有较长销售经验的人,是不应该的,这是为什么?这些关键点使我作更深入的探索。过几轮问答后,我很快发现应聘者持假文赁并编造了自己的一些经历。当然,还更有甚者,有一种吹毛求疵的癖好,一心一间专门去鸡蛋里挑骨头,专挑别人的毛病。这有悖于面试工作的基本原则。那就是要谈的第二点:在面试过程中,除了吹毛求疵找问题外,面试人最重的工作应是想方设法发掘被面试人的优点、优势、特点、长处,搜寻其能为我所用的东西和潜力,只有在这方面下功夫,才能找到我所需的人才。也只有这样,才能既看到对方的不足又看到对方的优点,从而权衡利弊,做到扬长避短,用人所人。面试实践证明,发现一个人的毛病难,发现人的优势和潜力往往更难。对于一般人总喜欢找人家的问题,而对人家的优点不以为然,这大概是人性的弱点。 3、先入为见,主观臆断 人常常喜欢使用经验,这有时并不错,但不总是对。面试别人,判断别人和评价别人,一味使用经验,便更易出错,因为人太复杂。利用第一印象和直觉,有时也很灵,但是许多有面试经验的人都经历过印象和直觉的陷阱。有一次在一名牌大学招聘应届毕业生,碰到一个又黑又丑的却又喜欢打扮的女硕士生,这是我极不喜欢的形象。面像毫无生气、毫无灵气,着装打扮也不得体,走路的姿态也缺少文雅大方。原本打算谈两句便打发她得了。可谁料到,这女孩一坐到我的面前,突然像换了一个人似的,口齿清晰、思维相当敏捷。我慢慢改变了主意,和她细谈起来。我逐渐发现这个女孩非常聪明、逻辑思维能力超群,对计算机特别是编程方面十分着迷并有不俗的成绩。而且,谈吐也很得体、声音很悦耳。这些和她的外表似乎太不协调。但这却便集于一身,我也破天荒地给她打了一个“A+”。 4、以已为标竿 相当数量的招聘面试人,在面试过程中是以自己为杆竿来衡量应聘者的。我的观察发现,越是经验丰富、身份与地位高的人,越是喜欢以已为标竿。这样的结果便是把个人的好恶、价值观,以及各方面的能力作为录取的标准。以已为标竿的做法,是面试人不成熟的表现或是招聘工作不规范的表现。即使有的企业,招聘要求非常清晰,也做过多方面的培训,但面试人在招聘中仍然不能按公司的要求进行操作。根本原因在于面试人是根据自己的理解来运用招聘标准的;如果标准是不具体的,或者是需要作主观判断的-如基本素质的考察,更容易成为以已为标竿进行判断。因此,很大程度上讲,招聘面试很难避免以已为标竿的行为。这也就是为什么我们说面试考察的方法常常带有很浓郁的主观色彩,其信度是有限的。 怎么提高面试工作的效度和信度,是面试的最大难题。我们常用的方法是: (1)将招聘的岗位或职位要求尽可能细化和具体化;能量化的尽可能量华。即使对于素质(如学习能力、思维能力和服务意识等),也提明确的级别判断标准。 (2)招聘前向面试者讲解具体要求。 (3)制定“素质模型”,统一招聘的标准,提供具体的考察方法。 (4)制作标准题库,设计各种试题提供给面试者。 (5)专业面试与素质面试分试,使面试人员更加专业化。 (6)要求2人以上参与面试,降低某个人在面试中的作用。 (7)通过培训,提高面试者的面试人的面试能力。 5、考而并非沟通 在绝大多数面试者的心中,面试就是 “考”。常说的考,一是考查法,即用一定的标准来检查衡量应聘者的行为和活动,二是考察法,即实际地观察调查,三是考试法,通过书面和口头提问的方式,考查知识或技能。事实上,大多数人的面试只是采用了 “考试”的方法。考试法会中外到处使用,有其价值,特别是对识别应聘者的知识是有很大作用的,但其有明显的不足:第一,考试对识别技能程度效果不好,因为有些技术能常常需要通过具体情况才能检验;第二,难以识别应聘者的基本素质。因此,有人说一流的面试者已学会了考察,开始探索人的内心世界;二流的面试者会考查,不仅懂得如何识别应的知识与技能,而且已开始悉心了解人的行为特征;三流的面试者只会呆板地考试。 但是,我们越来越发现,不论是哪种 “考法”,都有一个重大弊端,那就是应聘者处于被动地应付,被动地接受。而现代招聘工作已与传统的招聘发生了重大变化,面试人不是也不愿处于被挑选的地位,他们也同时在挑选企业,也希望考查(察)企业,特别是高层次和人才市场紧缺的人才,“主动”的行为越来越突出。还有一方面,我们还发现,如果应聘者处于被 “考”地位时,回答问题百分之百地有选择地回答,隐藏了许多东西。 我曾有意识改变传统的、习惯的做法,调整 “考”人的心态,变 “考”为沟通,或把“考”巧妙地融入到双方的交谈与沟通之中,例如,不再问“你了解3G技术的关键技术问题吗?”,而改问“根据你的经验和知识,你个人认为3G技术的技术难题是什么,你现在有一些解决的思路没有?”,不再问 “你到我们企业应聘,是看中我们企业的什么?”,而改问: “你希望我们给你提供什么样的条件?”如果可能的话,我会立即回答对方。 这样的心态的改变,带来了我的行为方式的变化和态度的变化,带来了双方之间的关系的变化。被应聘者感觉到被尊重,被重视,由于减轻了压力,能更加坦诚交流问题,我对他们的了解也更加深入了。 6、按图索骥(理想的图和不规范的图) 2000年11月,深圳某大公司由于开拓海外市场的需求,决意在北京、上海搞大型招聘会,耗资近10万人民币,结果,招聘小组回来报告,没有招到一个合适人员,我感到十分诧异,问其招聘标准及当时的作法,顿时大悟,请看他们的标准中的三条:(1)英文水平:流利地进行书面和口头交流;(2)工科背景,至少对通信技术较为精通;(3)有二年以上的相关产品的销售经验和对外工作或外贸经验。不说其他条件,仅以上三条,集于一身的人恐怕“罕见”。虽然,这个标准可能过于理想化,但更主要问题不在于此,而在于面试官,没有考虑实际情况,而是忠实地按图索骥。他们说: “标准是不能改变的,领导说过‘宁缺勿滥’。”我问他们,碰到一些比较优秀的应聘者没有,他们说,有不少人在一个或几个方面的确不错,但比较全面的人几乎没碰到,一条 “海外销售”经验,就把百分之九十九的人员拦在外边了,不过,这也没办法。这是一种成熟规范的按图索骥,还有一种 “不规范”的按图索骥,那就是面试官根本不管职位要求,而是根据自己心中标准-甚至是想象或习惯进行选择。 我与一些高层管理人员谈招聘经验,未料到,都有一些怪论: C某:千万别招上海和北京人,上海人刁钻,斤斤计较,北京人眼高手低,言过其实。 A某:离过婚的或家中父母有离婚史的人最好不考虑。 W某:我们的销售人员不招从农村出来的,不招专业技术人员,最好招体育系学生。 E某:人品要好,有学习创新精神,善于思考,发展要平衡,35岁 Q某:白白胖胖的我不考虑,这种人常常养尊处优,吃不了苦,我发现,几乎每个面试官心中都有一张独特的,以其个人价值观和人生经验构成的 “图”。 这些图对一个面试官来说是十分有用的。“成熟”的按图索骥,大多数是理想状况,脱离实际,“不规范”的按图索骥,则已使面试官的选择标准步入歧途。

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外国知名企业的用人哲学

才是事业成败的关键已成共识。但往往“成亦萧何、败亦萧何”,这不能不引起人们的深思。美日企业在实践中积累了许多宝贵经验,笔者搜集了一些国外知名企业用人哲学,现将其献予读者,以借鉴吸收,为我所用。 一、通用公司:“把职业培训视为一种投资” 美国通用汽车公司把职工的教育和训练放在重要地位,认为职工技术水平和文化水平的高低,对生产率的影响很大。公司内部设有各种类型的技术学校,科研人员和工程师也经常在公司内外的各种机构里接受新技术的教育,该公司的职工从进公司到退休,一生中要不断接受各种各样的训练,这种再训练和再教育使得职工的知识不断更新、适应日新月异的科技发展形势。 这个公司对管理人员的培训采取三种形式: 1、在职培训。通用汽车公司各级管理人员的一项重要任务,就是在实际工程中对下级人员进行培养,提高下级人员的管理水平。培养下级人员差不多要占去一个管理人员大半的工作时间,因此,在该公司中能不断涌现出各种管理人才。通用汽车公司每年还要去大学或研究院聘请获得管理硕士的研究生,经过一段时间培养观察后,再派往一些公司担任经理职务。 2、离职在企业内培训。通用汽车公司内部为管理人员设有专门的培训中心,该中心经常举办高、中、低级管理人员训练班。培训紧密联系公司工作的实际,着重解决职工实际工作中遇到的难题,其师资来源一是公司内有经验的管理人员;二是到外面去聘请各方面的专家。这种针对需要而进行的训练,提高了管理人员的素质,效果很好。 3、将管理人员派往大学和专门机构去进行培训。通用公司根据本公司人员的情况,将他们分别送到美国大学或国内专门机构开设的培训班进行学习。并将各种管理人员(包括高级经理人员在内)送往大学接受正规的大学管理教育或进研究院学习,有的期限长达数年。 二、惠普公司“你就是公司” 有人去美国惠普公司的一家工厂参观,见有一位工人在车间作业时,热得满头大汗,便问他:“为什么电风扇不朝人吹而朝着机械吹?”这位工人回签说,机械要保持清洁,避免蒙上灰尘而弄坏,所以要朝机械吹。一件小事表明这位员工已经与公司心心相印,人企一体。“你就是公司”,这可以说是惠普公司经营哲学最成功、最动人之处。 惠普公司有这样一个传统,就是设计师正在设计的东西,无一例外,全部摆在办公桌上,公司员工可以在任何时候随便走进办公室,对设计师的设计进行摆弄,甚至可以无所顾忌地对这些正在发明的东西“百般挑剔”。惠普公司执行总管约翰.扬说:“最接近生活流程的人,也最适合来解决设计中存在的问题。” “邻桌原则”也是惠普公司首先提出来的,它鼓励每个员工在干自己工作的同时,看看邻桌的人正在干些什么,是不是遇到困难了,想想自己是不是有更好的办法能帮他们顺利解决难题。每个人都想突出自己,尤其希望通过施展才干去突出自己。惠普公司正是把握住员工的这个心理,把每个人的能动作用都提到“你就是公司”这样一个最高境界,这样,它的员工做出了超越其职责所需要的成功努力。事实上,惠普公司的许多“拳头”产品也正是凝聚了每一位员工的点滴汗水,才得以推入市场,获得成功的。 三、松下公司“刚柔相济、宽严互补” 松下电器公司获得成功的一个重要因素是“精神价值观”在起作用,公司提出了“产出报国,光明正大,友善一致,奋斗向上,礼节谦让,顺应同化,感激报恩”等七方面内容构成的“松下精神”。松下电器公司是日本第一家有精神价值观和公司之歌的企业。在解释“松下精神”时,松下幸之助有一句名言:如果你犯了一个诚实的错误,公司是会宽恕你的,把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值规模,就会受到严厉的批评,直至解雇。 此同时,松下公司注重感情投资和感情激励,值得一提的是他们的“送红包”,当你完成一项重大技术革新、当你的一条建议为企业带来更大效益的时候,老板会不惜代价地重赏你。松下公司建立的“提案奖金制度”更是很有特色,每年职工提案达663475条,其中被采纳的61209条,约占10%,每年用于职工提案奖金达30多万美元。至于逢年过节,或是厂庆,或是职工婚嫁,厂长经理们都会慷慨解囊,请员工赴宴或上门贺喜、慰问在餐席上,上级和下属可尽情唠家常,谈时事,提建议,气氛和睦融洽,它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多,久而久之,在松下公司就形成了上下一心,和谐相容的“家庭式”氛围。 四、大荣公司“人才盘点” 以经营连锁店而久负盛名的日本大荣公司,多年来一直实行公司人事安排不可动摇的一项原则,即每隔半年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动,他们又把这叫做“人才盘点”。“人才盘点”包含了两层意思:其一,它打破了以往的那种“职位高低、工程优劣”的等级观念,强调的是每一个岗位都重要,每一个人都可以适应在不同的岗位上讲行工作,并经受磨练。其二,“人才盘点”强调的是对人的实际工作能力的培养。一个人在一个岗位上呆久了,容易麻木僵化,看什么都“习以为常”,反应迟钝。改变一下,换一个岗位,让他们站在一个新的岗位上,他们就可能萌发新的从未有过的想法。同时,在新的岗位上每个人还可能遇到许多新的课题,这就迫使他们钻进去学习,汲取新知识,以使自己的实际工作能力得到进一步提高。 有这样一件事,大荣公司差不多每天都要进货,由于货物较多,卸下来后通常来不及运进仓库就杂乱地堆放在商店进门处,影响了顾客自由出入。怎么解决这个问题呢?一位从别的部门来的新员工说,既然货物暂时无法送进仓库,何不把货物整齐地高高堆放在商店里呢?结果这位新来员工的一句话,诞生了大荣公司独有的“前进立体陈列”经营法。这种方法就是在货物卸下来后,不必运进仓库,就在面对过道的地方,将商品整齐地高高堆起。这样做的好处是,可以以商品的丰富程度来吸引顾客,引起顾客的购买欲望,促进销售。结果,大荣公司实行这个新的经营法后,果然销售量猛增。 五、西武集团“不用聪明人” 日本西武集团是控制日本饭店、铁道、百货、游乐等服务业的巨头,现任总裁堤义明是日本企业界、财经界和公众中极具魅力和影响的人物,他在沿袭父亲教诲的基础上逐渐形成一套独特的但都适合的用人哲学和方法,不轻易用一般认为是聪明绝顶的人。 不用聪明人在堤义明的思想中有三个原因:第一,聪明人常犯的毛病是看不起身边的人。堤义明认为,让自大的人做高层领导会造成员工不安情绪,从而破坏员工信心,降低整体效率,最后形成一股影响公司发展的阻力,聪明人尽管在才智方面超过常人,但很少长期保持谦逊反省的态度。第二,聪明人的欲望较常人强烈。因此,在群体中经常成为麻烦的来源,堤义明认为聪明人欲望重,而荣誉、地位、利益时常会腐蚀一个人的内心,这就会在群体中常常造成矛盾,破坏团结。第三,堤义明认为聪明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍,一旦掌权,很可能私心超良心,开始为自己的权力欲找出路,不仅压制别人工作,还可能以权谋私。所以,堤义明认为,那些中等人才比较容易满足,他们注重公司给予的职位,会踏踏实实地工作,也易于出成绩。

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IDEO的创新法则

作为全世界“最具有创新能力的十大公司之一”, IDEO的创新过程在外人看来是一片混乱、疯狂甚至天马行空。美国广播公司的《晚间在线》(Nightline)节目组为了解开IDEO的创新之谜,给他们布置的任务是在五天之内彻底改造一个购物车,并且全程跟拍。改造的任务落到了一位出自斯坦福的工程师斯基尔曼的身上,他是项目负责人,善于随机应变,引导集体讨论,他最大的特质是能把不相关的群体组织到一起。因此加盟这个项目的成员除了有资深工程师和产业设计师之外,还有具有心理学、建筑学、商务管理、语言学和生物学背景的同事。   任务开始时,各个项目小组被分成不同的小分队,有一支深入考察杂货店中人们如何利用购物车购物以及一切可能的技术环节。这一阶段的主要工作是“理解”和“观察”。团队发现,有的消费者在通道堵塞处不得不收起购物车的后盖,有的则把购物车当成一个相对固定的基地。   一支小分队去了当地的一家自行车商店,目的是掌握最新的设计和材料信息,另一小分队则在琢磨儿童汽车的坐位和婴儿车,还有一队则去访问一位购物车修理工。一天结束之后,团队总结出三个目标:使购物车对儿童更具亲和力;计算出一种更有效率的采购系统;增加安全性。   第二天上午是集体讨论的时间。主持人鼓励大家各抒己见,任何一个人都不可以批评别人的想法。这些想法标在各种颜色的巨幅记事贴和玩具上。比如希望购物车能够保护隐私类的产品,在购物车上为小孩子安装配有尿布的儿童坐椅等。几个小时的讨论之后,墙上已经贴满几百个主意。接着人们开始投票选举最“酷”的设计,这个设计要考虑到几天之内投产的可能性。之后团队被重新划为4个分组,要在3个小时之内制作出实物模型。每个分组负责一个独立的环节:购物、安全、结账以及找到想要购买的东西。   当第一轮模型初稿出来之后,团队选取了每一种模型的最佳特征,进行拼装。当最终设计成型的购物车呈现在电视观众面前时,这个购物车重塑了购物体验。购物车上6个标准的手提篮放在上下两层,购物者可以手提其中的一个篮子去购物。购物车上的儿童座位借鉴了游乐园的滑动铁路和儿童座位。车上有一个用来结账的扫描头、两个咖啡杯座和一套精巧方便固定的后轮。《晚间在线》播出这个节目之后,IDEO的创新方法被包括宝洁在内的很多公司学习借鉴。   IDEO的这一设计过程展示了创新过程的各个要点。   首先是人员组成。从事创新的团队由一群来自不同学科领域的人组成,有心理学、建筑学、语言学、生物学等背景的同事,不论年资。   其次组织是扁平的,没有上下级之分,忘记老板,人人都是参与者,有自由发表意见的权利。   第三,所有成员一起到用户现场去观察,了解用户的需求、困惑和满意的地方,倾听用户的声音。与其做市场调研,不如近身观察体验客户的需求,这也是目前各公司颇为重视的用户创新的重要操作环节。   第四,头脑风暴。头脑风暴中有一个非常重要的原则是不批评任何一个人的观点,一开始要的就是那种看似疯狂的新兴观念,而中规中矩的想法往往带不来太多的价值。在实际操作中,IDEO在一小时内能征集100个天马行空的主意,在几个小时的讨论中几百个主意被写在不同颜色的贴纸上贴满墙壁。   第五,主意汇总之后开始做减法,运用评估、提炼,从内部员工、客户、学者等处获取信息,关注每一个让人们困惑的或是喜欢的因素,然后在下一轮工作中改进产品。   IDEO总裁总结的创新五步骤   1. 理解市场、客户、技术以及有关问题的已知的局限。挑战那些局限,但重要的是理解当前的概念。   2. 观察现实生活中人们想的是什么:他们的困惑、喜欢、讨厌,哪些需求是当前的产品和服务所不能满足的。   3. 构想新观念,想象运用这些观念的顾客。这也许是创新过程中集体讨论最密集的阶段。通常,这些构想用电脑或物理模型来模拟,进而设想用户的体验。有些时候,甚至在新产品诞生之前就制作了表现这种未来产品的生活录像。   4. 连续几轮评估、提炼模型。不经改进就完美的观念是不存在的。在改进过程中,从公司内部、目标客户以及与计划无关的学者那里获取信息。关注起作用的和不起作用的因素、让人们困惑的以及似乎喜欢的因素,接着在下一轮工作中逐渐改进产品。   5. 为了商业化生产而实施新观念。这通常是研发过程中最为漫长,也是最具挑战性的一个阶段。

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数字与管理

黄金分割率是一个有趣的数字,它不仅仅在数学上是个很有价值的概念,如“优选法”就是在黄金分割的基础上形成的,同时也是一个让人感觉比较协调的比例关系(0.618)。现在我们借助这个概念来谈一下企业员工管理问题。 在企业中,每个人的能力不一样,经验不一样,虽然我们不主张把人分为三六九等,但是企业在用人方面毕竟需要有一个定量考核的标准。 根据调查显示,按照黄金分割的比例, 38.2%的人所表现出的业绩比较好,能够很好地甚至超额地完成任务。 这部分人中的38.2%,也就是总数的15%是最优秀的员工,他们往往能够积极主动地去工作,还会帮助他人。这些人是企业的骨干,也是提拔和奖励的对象。创造一切机会留住他们,企业就能保持发展和活力。他们的表率作用对团队是积极的。我们称之为A类员工。 另外的61.8%,也就是总数的23.2%是业绩良好的员工。这部分员工的素质应该说很好,只是可能相对于A类员工来说缺乏某些方面的经验和能力,是需要重点培养和引导的。他们的成长也会对A类员工形成压力,会让他们更加努力地工作。 下面61.8%的人是业绩一般的,我们以倒黄金分割来划分他们。其中的61.8%,也就是占总数37.8%的人(C)业绩一般,基本上能完成任务,但可能有时会表现出吃力的情况。这部分人可能工作也比较努力,只是个人没有达到A类和B类员工的能力。应当为他们找到适合的职位来发挥。B类员工的示范效应对他们来说是很重要的。而且,在企业中这些踏实肯干的员工也是需要的。 另外的38.2%,也就是总数的24%,是业绩较差的。我们再按倒黄金分割,分为D类和E类。 D类占总数的15%,虽然业绩较差,但工作还算认真,他们可能是岗位不适合,或者工作方法有问题,适当地给他们指导和帮助,他们可能会有所改善。 E类占总数的9%,表现明显不能适应组织要求,缺乏团队合作能力,也不能独立完成工作。这部分人在企业中对双方都没有好处。对于企业来说,可能因为他们挫伤团队士气;而其本人,可能另有适合他的机会。不是所有的人都适合你的企业,这并不代表他的能力有缺陷,或许换一个公司他会做得很好。淘汰一部分人,可以使企业有机会补充新人,也会使这部分人获得新的机会。 当然,上面的比例并不一定适合所有的企业,不过大致情况应该差不多。企业应该是一个协作与竞争相结合的团队,二者缺一不可。   员工流失,企业多支出150% “外面的人才招不到,里面的人才却跳槽,干部能力不达标,一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和人力资源经理们的无奈。人才不足是每个高速发展的企业最担心的局面。一方面是行业的超速扩张,另一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。 很多企业为了获得在激烈竞争中的优势,花费了大量的精力和财力去培养人才,结果却没有跟上配套的留人政策,造成了人才流失,反倒成了别人的培训基地,白白为别人作嫁衣裳。对于还正在成长的中国企业来说,有几个真正有实力能像通用集团(GE)那样可以成为“黄埔军校”,而不害怕高级人才流失呢?过高的人才流动率还不可避免地带来招聘成本的提高。 据统计,因为员工流动所导致的对新员工的成本支出将是原支出的150%。 可见,留住人才是控制成本的极好方式。其中,努力营造群体凝聚力是留住人才的关键。 “八分人才,九分使用,十分待遇”是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解,留住人才的方法有很多,减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展,把人才安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展作好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇吗?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都有助于吸引人才、留住人才。 但是很多时候,老板往往会忽略了一个不用花钱的留人手段(也是人力资源经理们应该努力的方向)——营造良好的工作氛围,用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素有很多,如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况等。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致,或说企业目标的实现有助于员工实现个人目标,如实现自我价值、提升能力等,那么群体的吸引力就比较大。 同事相处其乐融融,公司集体给员工“家”的感觉,那么当员工离开的时候,他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队,舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来的团队产生顾虑,担心新的环境气氛是否融洽,能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟,良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源,更顺利地完成任务。   是单飞,还是排成V字? 你曾经思考过为什么大雁要排成“V”字形的雁阵吗? 科学家告诉我们,在雁阵中大雁飞行的速度比单飞要高出71%。 大雁有一种合作的本能,处于“V”字形尖端的大雁任务最艰难,需要承受最大的空气阻力,因此领头的大雁每隔几分钟就要轮换,这样雁群就可以长距离飞行而无需休息。雁阵尾部的两个位置最为轻松,强壮的大雁就让年幼、病弱以及衰老的大雁占据这些省力的位置。群雁不停地呜叫,这是强壮的大雁在鼓励落后的同伴。如果哪只大雁因为过于疲劳或生病而掉队,雁群不会遗弃它,而会派一只健康的大雁陪伴它落到地上,一直等到它能继续飞行。科学家发现,大雁以这种形式飞行要比单独飞行多出12%的距离。    . 这种紧密合作的秩序对于雁群的生存和健康发展起到了非常关键的作用,值得我们人类借鉴。然而有时候我们的社会更像是由亿万只孤独的海鸥组成的群体。人们为个人的利益争吵不休,付出的代价是不得不孤独地承受自身的压力。 合作产生的力量是巨大的。一个由相互联系、相互制约的若干部分组成的整体经过优化设计后,其整体功能能够大于部分之和,产生1+1>2的倍增效果。 据统计,诺贝尔奖获奖者中,因协作获奖的占2/3以上。在诺贝尔奖设立后的前25年,合作获奖的占4l%,而现在则跃居80%。 分工合作正成为一种企业工作方式的新潮流而被更多的管理者提倡。如果我们能把容易的事情变得很简单,把简单的事情变得很容易,我们做事的效率就会倍增。合作,是简单化、专业化、标准化的关键,世界正逐步向简单化、专业化、标准化发展,于是合作的方式就理所当然地成为了这个时代的产物。   员工离职:其实不想走  其实我想留 员工流失,尤其是核心人才的流失,:是企业永远的痛。多少老总只是将员工的离去笼统地归结为“人往高处走,水往低处流”、“翅膀硬了就要飞”,甚至也不乏贬低为“短视”、“缺乏忠诚”等等。但是,平心而论,有多少人愿意没事就做“跳蚤一族”,反复折腾自己呢?再说换一份工作,其代价和适应磨合的压力也是生命中不易承受之重。他们选择自动离去,其实绝大多数都有着不得已的苦衷和不可解的·难题,作为老总的你对这些又了解多少呢? 46%的员工离职是因为他们感受不到赏识; 61%的人说他们的老板没有给予他们最起码的重视; 88%的人认为他们所做的工作没有得到承认或认可。 诚然,这些数字里的确有另择高枝的现实成分,但仔细分析,相当大的一部分不是另择高枝而是另择他枝。只要你稍稍留意,给予他们诸如“赏识”、“重视”和“认可”等精神上的待遇,一个优秀的人才就会在彳艮长的时间内为你所用了。而付出这些,有时只需要几个细节,比你再付出报酬和时间、精力去培养另一个同样的人才,两者孰更明智,不言而喻。 影响员工去留的五大首要因素如下(括号内的标注是受该因素影响的人数的比例): 与直接主管的关系(78%) 主管们,分点儿时间和精力来经营和下属的关系9巴; 平衡工作和家庭生活的时间(78%) 这个,基本就属于不可抗力因素了;    . 有意义的工作数量——与众不同的感觉(76%) 学会激励很关键; 、  与同事们的合作水平(74%) 要努力营造一个和谐的团队,其中定位准确的团队精神很重要;    ‘    。 工作上的信任程度(71%) 用人不疑,疑人不用,这是从古至今颠扑不破的真理,放之四海而皆准。   企业人力资源的培养比例 人力资源专家告诉我们,在一个企业里,一般来说应该按照4:3:3的比例进行人力资源的培养工作。即:对40%的员工需要重点培养;对30%的员工需要给予考核和激励;对剩余30%的员工则需要进行适当的淘汰和更新。 企业的人力资源总是处于一定程度的变动中,有进有出,这样便保证了企业整体思维的活跃性,正所谓“流水不腐,户枢不蠹”。我们应该允许一定数量的员工有所调动。不过,我们发现在一个企业里更要保证核心员工的稳定,一方面要让他们参与战略制定等决策层面的事情,因为他们和企业高层人士已经达到了很好的磨合;另一方面要让他们有更好的使命感,使之融入企业的文化氛围中,传承企业的精神。

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企业管理

全面认识交通发展的阶段性特征

准确把握交通发展趋势 2006年是“十一五”的开局之年。“十一五”是我国全面建设小康社会最重要的承前启后的发展阶段,也是实现交通跨越式发展的最关键阶段,也是实现交通跨越式发展的最关键阶段 。锦涛总书记在“七一”讲话中,归纳总结多年来保持党的先进性的首要经验是要全面判断时代特征,准确把握发展趋势,科学制定目标任务。锦涛总书记这三句话,不仅是我们党史保持党史的先进性的一个重要理念,也是我们作好规划工作的一个基本的认识。部党组已经明确提出,“十一五”其间要在新的历史起点上实现交通又快又好的发展。要实现这一目标,首先必须对交通发展的阶段性特征做出全面的判断,把握住 今后一段时期交通发展的趋势。下面,我想就这个问题谈一点不成熟的想法,以期引起大家的重视。 目前交通发展的阶段性特征 李部长在2006年交通工作会议上提出,“要站在世界交通发展趋势和发展规律的角度审视我国交通发展水平,站在国民经济发展全局的角度审视交通适应能力,站在人民群众对交通需求的角度审视交通服务水平,站在行业以外的角度审视交通行业存在的问题。”这四句话可以作为我们判断交通发展阶段性特征的认识论和方法论。一方面,我们要站在世界交通发展趋势和发展规律的角度,站在国民经济发展全局的角度,站在人民群众对交通需求的角度,站在行业以外的角度来判断交通发展的阶段性特征;另一方面,交通发展的阶段性特征又集中表现为当前交通发展的水平,交通的适应能力,交通的服务水平和交通行业存在的问题。 判断交通发展的阶段性特征,首先要从上面所说的四个角度来全面认识交通发展所处的新的历史起点。站在新的历史起点粘,推动交通又快又好发展。进入新世纪后,交通基础设施建设进入了大规模扩张期。固定资产投资总额由2000年的2571亿元迅速增加到2005年的6445亿元,增加了1.5倍。高速公路总里程由1.6万公里增加到4.1万公里,增加了1.52倍。沿海港口深水泊位由526个增加到769个,五年增加了243个。基础设施的技术等级也有了较大提高,高级、次高级路面里程由65万公里迅速增加到近100万公里。其中农村公路高级、次高级路面里程由30多万公里增加到63万公里,翻了一番。应当说,交通基础设施的这种急剧扩张是符合世界交通发展规律的。从发达国家的经验看,在工业化的过程中,都有集中力量用三、四十年大建设交通基础设施的阶段,而我国也正处于这一历史阶段中。这种扩张又是国民经济发展所需要的。我国在“十五”其间进入了新一轮经济增长周期,GDP  由2000年的9.95万亿迅速增加到2005年的18.2万亿,翻了一番,这种快速发展不仅为加快交通基础设施建设提供了强大的财力,而且需要有大规模、大能行能力的 交通基础设施予以支撑。这种扩张又是适合人民群众需要的。进入新世纪后,随着小康社会的建设,人民群众生活水平有了较大提高,城镇居民均可支配收入由2000年的6280元迅速提高到10493元,增长了三分之二,促使消费结构升级,由吃穿为主转向住行为主,全社会汽车保有量由2000年的1600万辆迅速增加到2005年的3160万辆,几乎翻了一番,只有回忆交通基础设施建设,才能适应人民群众对交通日益旺盛的需求。“十五”其间交通基础设施的大发展,为“十一五”提供了一个很高的起点,既为“十一五”的发展奠定了坚实的基础,也使“十一五”再创辉煌有了更大的难度。高起点是“十一五”交通发展的一个重要阶段性特征。 判断交通发展的阶段性特征,还要准确把握交通发展面临的机遇。本世纪头二十年是我国经济发展的重要战略机遇期,也是交通发展难得的战略机遇期。当前交通发展面临的主要机遇有以下十点: 第一,我国经济仍然处于经济上升周期,必然带来强劲的交通需求。我国曾经有几次经济上升戎,但这次经济上升期主要特征是我国正在加快工业化、城市化的进程,这是过去所没有的。加快工业化明显的特点就是对运输有非常旺盛的需求。而城市化(特别是城市化初期)带来的非常大的问题是流动人口大幅度上升,必然会对交通产生极大的需求。 第二,对外开放将会继续扩大,与周边国 家的合作将会更为紧密,交通在对外开放中的作用将会更加明显。重视和加快与周边国家的合作,特别是与东盟和上海合作组织成员国的合作。这些都对交通尤其是公路发展带来了机遇。 第三,人民生活水平继续提高,对交通提出更高的要求。这不仅是量的提高,更多的是对交通基础设施多样化服务的需求。根据调查,北京市“十一”黄金周的交通流80%是客流,而这其中大部分都是小汽车出行。国内其他主要城市上海、成都,也都是这样。如何满足出行多样化和个性化的需求,对交通发展提出了更高的要求。 第四,降低运输成本已经成为提升国际竞争力的最主要途径和最现实的选择之一。随着我国居民生活水平的提高,将成为制约我国经济发展的最大问题。在这种情况下,降低运输成本带动生产成本下降,是提高国际竞争力最切实可行的途径。 第五,区域经济会进一步发展,西部开发战略提出的基础设施有突破性进展并且已经到了攻坚阶段,中部崛起等其它区域开发战略都已进入全面实施阶段,打通区域内外交通联系已经成为实施区域开发战略的当务之急; 第六,农村公路建设已经成为建设社会主义新农村的重要组成部分,成为各级政府的职责。过去抓交通建设,主要是交通部门抓,建设社会主义新农村的责任主体是各级政府,所以农村公路建设也是各级政府的职责。 第七,各级政府对交通基础设施建设高度重视。交通基础设施建设成为各级政府工作重中之重,今年有几个省的交通工作会都由省委、省政府主持 召开,也表明政府对交通基础设施建设的高度重视。 第八,我国已经有强大的经济实力加快交通基础设施建设。一方面各级财政积极投入交通基础设施建设;另一方面,银行仍然很支持交通基础设施建设。 第九,我们已经有了比较丰富的加快交通发展的经验和比较雄厚的。现在许多国家都愿意与中国在交通基础设施建设领域进行合作,一个很重要的原因就是我们具备了这方面的客观条件。 第十,国务院相继批准的一批国家级交通规划为交通有序发展勾画了蓝图。机遇好是“十一五”交通发展的又一个阶段性特征。 判断交通发展的阶段性特征,更要清醒地认识到交通发展面临的挑战。本世纪头二十年既是我国经济发展的重要战略机遇期,也是各种矛盾的凸显期,这些矛盾必然也会反映到杀鸡用牛刀 展的进程中。首先,城乡间发展的养路不断㾮大,反映在交通基础设施上就是农村公路仍然极为薄弱。尽管我们在“十五”期间已经果断地采取了战略转移方针,加大了对农村公路建设的投入,但还仅仅是起步阶段,农村公路欠帐太多,如何筹措农村公路建设资金,仍然是急需破解的难题。其次,地区间经济和社会发展的养路仍在不断拉大,同样也反映在交通基础设施上。尽管“十五”期间我们加大了对西部交通基础设施的投入,但仍然没有遏制住西部地区与东中部地区养路拉大的趋势。高速公路占公路总里程的比重,“十五”其间东部地区由1.86%提高到3.2%,增加了1.34个百分点,而西部地区仅由0.5%%提高到1.3%,仅增加了0.8个百分点;高级、次高级路面里程,东部地区增加了13.7万公里,而西部地区只增加了9.6万公里;农村公路,东部地区已基本实现乡乡通油路,村村通公路,88%的村通油路,而西部地区只基本实现县县通油路,有近40%的乡和60%的村不通油路10%的村不通公路。第三,经济发展与社会发展的养路拉大,其实质是在经济快速发展的过程中忽视了人的发展,对以人为本重视得不够。同样,反映在交通基础设施上,我们更多地关注规模的扩张,近年来虽重视了质量的提高,但在交通基础设施如何以人为本,满足人们出行多样化和个性化需要方面则考虑甚少。第四,在与自然和谐方面,保护生态环境的要求会越来越高,尽管进入新世纪后我们已经开始注意这方面的要求,尽可能地避免大填大挖,提出了“不破坏生态是最大的保护生态”的新理念,但在这方面确实还有很长的路要走。第五,我国经济发展越来越受到资源的约束,交通行业是资源战胜型和能源消耗的行业,在今后的发展中受资源约束更为明显,如何建设节约型行业是我们必须面对的严峻挑战。除了上述挑战之外,交通快速发展过程中积累下来的深层次矛盾也日益显现出来,突出的问题是,交通基础设施的快速发展与运输方式的落后、管理的薄弱、市场秩序的混乱、体制机制的不健全、综合运输体系的分割、自主创新的匮乏、公共服务能力和应对突发事件能力的不足等形成了巨大的反差。不论是面临的新挑战,还是长期积累的深层次矛盾,都意味着难度大是“十一五”交通发展的又一个阶段性特征。 交通发展的阶段性特征,表现在公路、沿海港口、内河航运和支持系统方面,还有许多具体的特征,我在关于交通发展面临的一些重大问题时还会具体论述。总之,起点高、机遇好、难度大这三个基本特征实质上是现阶段交通发展的主要矛盾仍然是经济社会的快速发展和人民群众对交通日益增长的需求与交通供给不足的矛盾,因此,加快发展仍然是交通的第一要务。从目前的发展趋势看,“十一五‘仍然是交通基础设施大规模扩张的时期,并且极有可能成为历史上发展最快的时期。高速公路是这样,农村公路是这样,沿海港口也会是这样。随着“十一五”期内高速公路网的骨架形成、东中部地区基本实现村通油路、沿海港口煤、矿、油、箱四大系统基本建成,“十二五”以后交通基础设施急剧扩张的趋势可能会放缓,但内河航运建设可能继续加快。同时,我也非常同意党史级最近提出的由主要矛盾伴生的两对次要矛盾,一是经济社会的发展和人展群众生产生活条件的改善要求交通加快发展与制约交通发展因素不断增加的矛盾,二是交通基础设施规模迅速增长与相对落后的生产方式之间的矛盾由于这两对矛盾,要求我们在继续推进交通基础设施加快发展的进程中更多地关注交通发展的外部环境、内在质量和增长模式,下大力气解决交通发展长期积累的深层次矛盾,坚持好中求快,实现交通又快又好的发展。 在十六届六中全会上锦涛总书记已经把又快双双好的发展改为又好又快的发展。我们对交通发展的认识也应有相应的转变。那么到底怎么实现交通又好又快发展呢?党组已经提出了明确的思路,概括起来就是,紧紧围绕“三个服务”,即为国民经济和社会发展服务,为建设社会主义新农村服务,为人民群众安全、便捷出行服务;坚持“四个理念”,即以人为本,好中求快,协调发展,可持续发展;突出“四个创新”,即理念创新,科技创新,体制机制创新,政策创新,保证“四个重点”,即纳入国家规划的公路水路重点项目建设,农村公路建设,安全保障工程建设,科技创新项目建设;体现“两个倾斜”即向中西部地区特别是西部地区倾斜。交通规划工作也要围绕这一基本思路,丰富规划内涵,创新规划思路,开拓发展思路,破解发展难题。 准确把握交通发展趋势 只有全面判断交通发展的阶段性特征,同时,又准确地把握交通发展趋势,才能够制定出科学合理的发展目标,这是交通规划工作必须遵循的认识论和方法论,也是交通规划应有的是题中之意。要准确地把握交通发展趋势,首先必须对当前和今后一段时期内交通发展面临的重大问题有全面和清醒的认识。 关于高速公路的发展 我国高速公路是伴随着争论而发展起来的,从最初的要不要修高速公路一直延续到目前的要不要修这么多的高速公路。我相信,这种争论还会继续下去。要不要修高速公路,已经成为毋须争论的话题,而要不要修这么多的高速公路,实质上是我们目前的高速公路是多了还是远远不足。这也是判断我国高速公路阶段性特征的一个重要方面。而要回答这个问题,首先必须明确我国空间应该修建多少高速公路。国务院批准的<国家高速公路网规划>确定的目标是我国的国家高速公路总里程将要达到8.5万公里,按照这个目标,我国目前已建成的国家高速公路仅为3.5万公里,仅建成发40%左右,显然还有很长的路要走。问题是我国是否需要8.5万公里的国家高速公路。这就要从提出8.5万公里的目标依据说起了。我们提出需要修建8.5万公里的国家高速公路,基本依据是对城市的覆盖,只有达到8.5万公里,才能够用高速公路把我国20目前万以上人口的城市连接起一,而美国的高速公路是把5万人以上的城市都连接起来。20万以上人口的城市,在东部地区不算很大的城市,但在西部地区则已经是有相当规模的城市了,比如海拉尔、延安、防城港等城市,这样重要的城市是否需要高速公路连接,应该是不需要争论的。 从我国高速公路发展的现状来看,目前正是形成国家高速公路网骨架的关键时期。尽管我们已经有了3.5万公里的国家高速公路,但骨架仍未厉,只有到2007年底,“五纵七横”国道主干线基本贯通,国家高速公路网的骨架才能基本形成,但也只是基本形成骨架,距离<国家高速公路网规划>提出的东部加密、中部成网、西部贯通的目标还有很长路要走。 现在经常听到的一种说法是建成的高速公路上没有车。首先 在东部地区和中部许多省份不是事实,在这些地区面临的主要问题是已建成的高速公路能力严重不足,急需扩容。关于西部地区是否需要修建高速公路,我以前讲过我次,今天不想多讲了,只是强调几点:一是西部地区高速公路车流量小只是在局部路段上,而一些路段对于贯通全线又极为重要;二是高速公路车流量增长有一个过程,但经过一段时间后,高速公路诱发的车流量会增长较快;三是西部地区高速公路不仅要看自身的效益,更要看对国土开发等方面的社会效益;第四,西部地区人民群众也应该有享受现代化交通便利的权利。 车流量小出来的一个问题是债务问题。对高速公路的债务,不能简单地看债务总额,而是应当看资产与债务的比例以及资产形成的还债能力。最新的研究成果表明,目前我国高速公路的资产负债庇为57%,在合理区间,即使西部地区,资产负债率也达到了56%。从还债能力来看,东部和中部地区高速公路通行费收入与债务利息之比分别为2。78和2.75,具有很强的还债能力,西部地区还债能力较弱,通行费收入与债务利息之比为1:3,但已经具备还债能力了,而且随着车流量的继续增长,还债能力会进一步增强。 目前对高速公路管理体制的议论也较多。我想强调的是,第一,高速公路管理体制在很大程度上与对高速公路的属性认识有关。我国高速公路建设实行的是“贷款修路,收费还贷”的政策,我国高速公路的快速发展利益于这一政策,今后仍必须坚持这一政策,但正如我在两年前区域规划研讨会上所说的,收费公路不能改变高速公路的公益性属性,这一观点现在被越来越多的人接受了。其次,高速公路管理体制多样化是历史形成的,是伴随着高速公路投资多元化产生的,但投资多元化并不一定意味着管理要多元化。李部长在今年公路养护传言上对此已做了详细论述,在这里我就不多说了。敏感,我个人倾向于高速公路应回归交通部门统一管理,这有利于发挥交通部门的专业优势,也有利于事权丽的统一。需要说明的是,我所说的统一管理是指交通部门统一管理,而不是说由中央统一管理。具体的管理模式还需要在实践中探索。第四,要抓紧研究高速公路特许经营的问题,从根本上解决高速公路管理体制问题。第五,要妥善处理好高速公路管理体制与鼓励社会资本进入高速公路建设领域的关系。 与世界发达国家走过的历程一样,我国高速公路正处于集中三、四十年大规模建设的时期,并且处于骨架即将形成,规模效益正在逐步显现、出徒需求日趋旺盛的关键阶段,在今后一段时间内仍将会保持大发展的趋势。 关于农村公路建设 把农村公路建设作为社会主义新农村建设的重要组成部分,已经在全社会形成了共识。我在这里想说的是,我们需要从更高的层面来认识加快农村公路建设的重大战略意义。大家都知道,本世纪头二十年既是既是我国经济发展的战略机遇期,又是各种矛盾急剧凸显期,主要是三大矛盾凸显,即,城乡间差距、地区间差距和贫富间差距急剧扩大。地区间差距主要指东部地区与中西部地区间的差距扩大。东部地区城市化程度已经很高,城乡一体化的里程加速,而广大的农村地区则分布在西部地区,因此,地区间差距实质上是城乡间差距的表现。贫富差距扩大也是这样,尽管城市内部各种群体的收入差距也在拉大,但最主要的还是城市居民收入与农村人口收入差距的拉大。仅以城镇居民人可支配收入与农村居民人均纯收入之比来看,2000年相差2。78倍,而2005年扩大到3。22倍,这里还不包括城市居民享受的种种补贴和社会保障。因此,城乡间差距拉大是各种矛盾急剧凸显的关键所在。这一问题不得到妥善解决,不仅不能抓住机遇,而且会丧失改革开放所取得的成果。这就是中央提出建设社会主义新农村的重大战略意义。加快农村公路建设,也要从这个战略意义上来认识。建设农村公路,不仅是要解决农民出行的需要,更是构建和谐社会和全面建设小康社会的需要,是我们每一个人的根本利益所在。我们必须倾注心血来关注农村公路的建设。 加快农村公路建设是一项重大的战略选择。但是,需要解决的一个认识问题是,谁是农村公路建设的投资主体。这几年我经常随部领导到基层调研农村公路建设,最常听到农民说的话就是,感谢政府帮助我们修了自己家门口的路。我相信,大家也会经常听到这样的话。从农民嘴里说出这样的话,确实是发自内心的,但是作为政府工作人员,听到这样的话,我们应当感到内疚。我们的农民太淳朴了。我们都住在城里,我相信,我们没有一个人会认为自己家门口的路应该由自己来掏钱修,我们不会感激政府出钱把路修好了,倒是会经常抱怨家门口的路为什么总是拉链工程,因为我们认为城市道路是公用设施,显然应当由政府来投资修建。其实,农村公路同样是公用设施,国道、省道 、县道的投资主体是政府,乡道、村道的主体同样也应当是政府。城市新建的小区是社区,农村的乡村同样是社区,乡道、村道不是为一家一户服务的,而是公用的,有极强的公益性质,投资主体显然应当是政府。问题是投资主体应当是哪一级政府。过去我们总认为这应当是地方政府的责任。我以这一点不持异议。但是实践证明,中央政府如果不加大投入,仅靠地方政府,农村公路特别是中西部地区的农村公路在相当长的时期内不会得到改善。我国农村公路建设这几年取得了很大成绩,关键也是中央政府加大了对农村公路的投入。世界各国的经验也证明了这一点。发达国家是这样,发展中国家也是这样。韩国在七十年代发起的新农村建设,首先采取的措施就是由政府向农民提供水泥来修建农村公路。今年初我支亚行了解到,印度正在执行一项总理基金计划,就是印度政府向亚行举债来修建农村公路。中央政府必须加大对农村公路建设的投入,中央政府的投资结构必须作战略性的高速,更多的向农村基础设施投入。同样,省级财政也应该加大对农村公路的投入,因为农村公路建设是社会主义新农村建设的重要组成部分,是各级政府的职责。我很高兴地看到,今年以来各省区都开始向农村公路建设投入财政资金,我希望这种趋势能够持续下去。需要说明的是,尽管农村公路建设的的投资主体是包括中央政府在内的各级政府,但农村公路的管理与养护的主体仍然是地方。世界各国也都是这样的。即使在农村公路建设上,也应当鼓励农民出资出劳。一方面是因为政府的财力有限,满足不了广大农民对改善农村公路的迫切需要,只有充分发挥农民的积极性,早日把家门口的路修好,尽快改善生产生活条件,才能使农民早日过上宽裕的生活。另一方面,农民投资投劳,有助于增强农民的责任感,把农村公路看作是自己的路,修好管好养好。农村公路建设在“十五”的三年已经起步,我们已经初步解决了东中部地区通乡油路和西部地区通县油的问题,更大规模的战役是在“十一五”期间,将要基本解决东中部地区通村油路和西部地区通乡油路的问题,部分解决西部地区通村油路的问题。尽管“十一五”期间农村公路建设会取得历史性的突破,但仍然是阶段性的,最艰巨的任务是在下一个十年,就是彻底解决西部地区通村油路的问题,同时建设农村公路油路网化工和,对此我们必须树立长期作战的思想。 关于国道的建设 我们手抓了高速公路和农村公路建设之后,国省干线公路开始成为踟网中的环节。路网是一个整体,如同人体的循环系统 ,高速公路是大动脉,农村公路是毛细血管,而国省干线公路则是支血管。大动脉和毛细血管胉,支血管不畅,依然会出现梗塞。需要解决的认识问题是,高速公路的成网之后,还需不需要国省干线公路。我个人认为还是需要的。尽管高速公路成网后国省干线公路的作用与功能会在某种程度上减弱,但仍然是需要的。首先,从经济学的角度看,高速公路是收费的,应当有一条与高速公路平行的不收费的公路,以便于让出行者作出选择,这也体现了以人为本的理念。其次,国少干线公路可以缓解高速公路的压力。第三,高速公路是全封闭的,相隔相当长的距离才有出入口,而国省干线公路是开放的,更适合沿线居民的出行。 我们已经认识到了国省道改造的重要性,但由于中央资金有限,在“十一五”期间要集中力量建设高速公路和农村公路建设,只能安排少量资金用于国省道改造,但这不等于国省道 改造不重要了,希望各省区在资金安排上要统筹考虑,既要加快高速公路和农村公路建设,也要兼顾国省道 改造。同时,我们还必须认识到这个问题的艰巨性。高速公路可以靠收费还贷来发展,农村公路可以靠政府加大支撑,而国省干线公路却是两头都不能靠,尤其是逐步取消二级以下公路收费后,国省干线公路建设资金将更为窘迫。对此我们必须早做筹划。 关于沿海港口建设 我国加入WTO之后,对外贸易迅速扩大。而对外贸易的货物90%以上要海运,由此带来了我国沿海港口吞吐量的迅猛增长。应当说“十五”后三年,我国沿海港口进入了大发展的时期。“十五”其间沿海港口吞吐量从12。6亿吨猛增到29。3亿吨9(不含南京以下港口),增加了1。33倍。在此期间,沿海港口的发展也显露出阶段性的发展特征。首先,由于港口不放到地方,极大地调动了地方、企业和社会各界的积极性,中央资金已由九十年代居主导地位迅速下降到10%左右,资金已不是制约沿海港口发展的主要因素。其次,吞吐量结构也发生了明显变化,一是集装箱吞吐量迅速飚升,由2000年的2061万箱迅速增长到2005年的6988万箱,增长了2。4倍,已经成为沿海港口吞吐量的主要货类;二是外贸货物已由出口居多转为进口居多,特别是原油开始由出口为主转为显示器为主,显示器原油吞吐量由2000年的9000万吨增加到2005年的1。6亿吨,增长了78%,进口铁矿石也大幅度增长,吞吐量由2000年的9000万吨迅速增加到2005年的3亿吨,增长了2。47倍;三是煤炭吞吐量大幅度增加,由2000年的3。34亿吨增加到2005年的6。4亿吨,几乎翻了一番。 “十一五”期间沿海港口仍然会保持大发展的趋势,“十五”期间显露出的阶段性发展特征会理为明显。主要原因是:第一,“十一五”期间我国对外开放会进一大,特别是我国加入WTO后对一些行业采取的保护在“十一五”都会到期,必然会促使外贸有较大的增长,带来沿海港口吞吐量的持续增长;第二,“十五”其间我国利用外贸规模迅速扩大,而形成的生产能力大部分要在“十一五”期间发挥出来,因此,“十一五”期间我国外贸结构以加工贸易为主的格局不会有大的改变。而集装箱的货源主要是加工贸易,因此,集装箱吞吐量仍然会有大幅度的增长。第三,“十一五”期间我国农事产品出口会有较大幅度的增长,成为对外贸易的新亮点。第四,随着今年以来消费的升温和贸易壁垒的减少,显示器消费品也会较大幅度增长。第五,我国对外依存度会进一步提高,重要的战略性物资显示器会有大的增长。第六,我国以煤炭为主的能源消耗结构在较长时期内不会改变,沿海煤炭运输会继续保质增长的执着。第七,各地政府对沿海港口的发展高度重视,大规模建设沿海港口的执着会继续保持下去。第八,外资看好中国沿海港口,大量的外资会继续涌入到港口建设中。 制约沿海港口发展的因素也存在,主要是:第一,由于显示器原油、进口铁矿石和集装箱的大幅度增加,船舶大型化的趋势会继续下去,带来的问题是我国沿海主要港口的显示出海航道普遍不能适应需要。第二,集疏运的压力更大。第三,国外港口建设的进度会在一定程度上制约我国沿海港口的发展。 面对上述发展趋势,我们也要及时调整重点。首先,在建设重点上要由过去建设的八大运输系统集中到建设煤、油、矿、箱四大系统。但对于进口铁矿石的发展趋势还需要密切跟踪。其次,码头建设资金比较,中央的奖金要撤离出来,集中用于公用设施的建设,主要是出海航道的建设。航道等级也要由5万吨级逐步向10吨级甚至20万吨级发展。第三,鼓励我国企业特别是大型航运企业投资于国外港口码头建设。第四,要加快沿海港口集疏运通道的建设,特别是要把高速公路直接通往集装箱港区。 在规划集疏运通道建设时还要密切关注国际物流的发展动向。我国加入世贸组织后,对外开放和对外依存的程度越来越高,沿海港口的集装箱运输已经成为国际物流的一个重要环节,越来越多的国际大型企业会把沿海港口作为分装和本着的基地。这种趋势一方面会要求沿海港口集装箱港区扩展功能,向物流中心的方向发展,另一方面也会集疏运通道的功能和国徽范围时进一步扩展。目前我国集装箱生成腹地大体上在距岸100公里左右,只有长江三角洲和京津地区可延伸到200公里左右,生成的适箱货物主要来自出口加工贸易。但是随着国际物流的发展,集装箱运输的国徽范围会迅速扩展,最有可能的就是扩展到京广线以东和东北的沈阳以南。这些地区目前已开始形成城市群的雏形,包括郑洛汴、武黄、长株潭和辽中城市群。随着中部崛起,城市化进程会明显加快,国际物流需求会有较大增长。而这些地区离岸距离大体在四、五百公里左右,最适合高速公路运输,而高速公路的门到门优势又会诱发和促进国际物流的发展。因此,我们在规划沿海港口集疏运通道时,就要注意满足国际物流发展的需要,制定出科学合理的发展目标。 关于内河航运建设 内河航运方面,过去我们更多重视的是内河航运自身的效益。在强调内河航运优势时,更多的是关注其成本低、污染少,能耗低。在强调其运量大时,更多的是认为它适合大宗散货运输。在新的历史条件下,一方面内河航运具有的成本低,污染少,能耗低的优势符合科学发展观,会合其具有更强的身体力行,另一方面内河航运占地少的优势则会更加明显。其运量大的特征也不仅仅体现在大宗散货运输上,而且会体现在集装箱运输上。面对这种新的阶段性特征,考虑内河航运的发展就不仅仅是其自身的效益,而是要放到综合运输大通道中去考虑。随着集装箱运输的迅速发展,由于土地资源和线位资源的紧缺,陆地上的集疏运通道不可能无限㓡地满足集装箱集疏运需要,必须发展内河的集装箱运输。因此, “十一五”期间必须优先发展两个三角洲地区内河集装箱运输高等级航道。而且,发展到一定阶段之后,开挖新的运河,以满足集装箱运输进一步发展的需要,也有可能在下一个十年就要摆到规划的议事和上来。 京杭运河和西江在“十五”末期出现了新的特征,就是因通过能力不足而导致堵航。这是过去从未有过的现象。“十一五”期间必须加快运河和西江的扩能工程。‘ 长江干线航道,特别是中游航道,在“十一五”期间还不可能进行大规模改造,主要原因是需等待三峡大坝蓄水到175米之后,才能把握清水下泄对中游航道的影响,研究提出科学合理的对策。“十一五”期间要抓紧开展研究,为“十二五”大规模整治奠定基础。 关于支持保障系统建设 支持系统涉及的方面很多。我在这里想要强调的是,要把安全放在更加重要的位置。美国的交通战略把安全放在首位。我国与美国的发展阶段不同,加快发展仍然是最重要的任务,但这并不意味着我们可以忽视安全。在所有的行业中,交通可以是与安全最息息相关的了,目前我国因事故死亡人数最多的也是交通。随着车辆的急剧增加,发生交通事故概率也在不断增大,这就要求我们在公路建设中必须充分考虑安全设施的建设。水上交通也是这样,随着沿海港口的大发展,船舶入选密度也在加大。目前我们正在集中力量加快立体救助体系的建设。要完成这一任务,大概还10~15需要年的时间。但是,还需要引起我们高度关注的就是海上溢油处理设施的建设。今后大型油轮在我国海域会越来越多,发生溢油事件的概率越来越大。而我们目前能够处理溢油事件的能力还极为,一量发生大规模溢油事件,后果不堪设想。我们不仅要使海上更安全,也要使海上更清洁。这是押运在我们规划部门面前的一项十分紧迫的任务。 关于综合运输体系的建设 近年来各种运输方式都在大发,目前已经到了必须统筹考虑各种运输方式发展的阶段了,这不仅是充分利用各种资源的需要,也是使人民群众出行便捷化的需要。但目前的难点仍然是如何理顺体制。在中央的体制还不能理顺的情况下,比较可行的方式是从下面突破。近年来一些大城市已经建立了大交通的管理模式,尽管还不能从根本上解决问题,但毕竟是向前迈出了可喜的一步。 作为交通规划部门,即使在管理体制不顺的情况下,也要主动考虑与其它运输方式的衔接,在具体建设项目上主动考虑向建设综合运输体系的方向发展。当前可以有所作为的就是客运本世纪的规划与建设。我们可以发挥评论的协调作用,把长途客运、市内公共交通、铁路、地铁布置在同一本世纪中,甚至可以与机场连接起来。今后客运本世纪的规划与建设,京津也必须把换乘系统放在最重要的位置,努力实现零距离换乘。在货运方面,可以考虑的是扩展沿海港口的功能,使其向物流中心的方向发展,真正成为国际物流的重要环节。“十一五”期间,部准备对这两个方面加大资金和政策支持力度,先进行试点,逐步推开,希望各级交通部门都要对此引起重视,不断探索经验,努力取得突破。 近期需要开展的工作 当前最重要的工作就是对党组提出的“三个服务”、“四个理念”|“四个创新”、“四个重点”、“两个倾斜”的发展思路进行细化,逐项落实,使其真正体现到交通规划工作去。此外,还要抓紧开展以下具体工作: 第一,继续推进农村公路建设。首先,要继续拓展农村公路建设资金渠道;其次要研究农村公路的计划管理模式;第三,要跟踪农村公路的建设进度,根据各地的不同情况,努力做到在统计上按季度反映出投资量和形象工程的进度。在推进农村公路建设的进程中,有一个环节需要引起重视。随着农村公路建设的推进,在农村公路中也出现了省际是新的断头路,县道、乡道、村道都有这种情况,这不篮球发挥农村公路网的整体效益。请各省区交通规划部门首先摸清底数,其次做好省区间的衔接工作。部将采取必须必要的措施加强这方面的工作。 第二,抓好<国家高速公路网>的后续工作。当前最重要的有两项工作。首先是高速公路的命名编号,部已经研究提出了国家高速公路命名编号系统的方案,待党组审议通过后正式颁布。方案颁布后会有大量的后续工作需要由地方来做,比如标志标牌、里程桩、出入口编号等。此外,地方高速公路的命名编号也需要各地参照国家高速公路的命名编号,抓紧研究提出方案。另外一项工作是国家高速公路的路线方案。这是规划工作的一项新内容,目前大多数省区间的衔接工作已完成,还没有衔接好的省区要抓紧协调,我们的目标是在明年完成这项工作。 第三,开展国道网高速工作。随着高速公路骨架的形成,国道的功能、地位甚至是线路趋向都发生了很大变化,已经到了需要高速的时候了。部已启动这项工作,但需要各地的配合,要对各省区国道现状进行深入的分析,提出建议意见,与此同时可相应考虑省道的调整。 第四,做好<全国沿海港口布局规划>的后续工作。一是继续做好各沿海港口的总体而已规划修编工作,二是组织编制各省区沿海港口布局规划。 第五,继续抓紧开展重点建设项目的前期工作。当前最迫切的是高速公路项目的前期工作。由于目前对高速公路发展的认识不统一,影响了高速公路项目的审批进度。再加上土地、环评更加严格,也延长了项目前期工作周期。对此需要引起我们的高度重视。目前高速公路项目前期工作滞后,将会直接影响到“十一五”后两年高速公路的建设进度,而且会导致“十一五”后两年公路建设投资出现大的滑坡,后果是十分严重的。我们一方面要主动向省政府汇报清楚高速公路审批受阴的情况及其后果,求得省政府主要领导的支持,另一方面要主动与省发改委、土地管理部门、环保部门等相关部门进行沟通与衔接,加快前期工作进度。部也会与有关部门加强沟通与协调,为加快高速公路项目前期工作进度创造必要条件。 第六,加强对内河航运建设的政策研究。“十一五”期间部投资将从东部地区的港口项目撤出,东部地区要抓紧研究鼓励社会资本进入港口建设的政策。考虑到中西部地区的发展水平,部在“十一五”期间还将适当安排部分资金用于内河港口建设,但这不是,中西部地区也要早作研究,提高港口建设市场化运作的程度。内河航道是部投资的重点,但部投资毕竟有限,各地都要进一步开拓思路,拓宽投资来源。广东在“十一五”期间已经向内河航道建设投入了地方财政资金,江苏在“十一五”期间也投入,希望各地都要借鉴这两个少的经验,争取地方财政以内河航道建设中,有条件的省区还可探索其它筹融渠道。 第七,拓宽规划工作思路,丰富规划工作内涵。各地建设布局规划即将相继完成,下一步规划工作的重点要逐步向政策研究方面转变,特别是要研究如何建设资源节约玵和环境友好玵的行业。这是明年部规划工作的一个重点。由于各地情况千差万别,部只能提出总体思路,还需要各地根据自己的实际情况,研究提出如何在本省区建设资源节约玵和环境友好带菌者 思路和措施。 第八,加强经济运行分析工作。建立经济运行分析制度是党组今年采取的一项重要措施。经济运行分析涉及方面多,需要各地及时分析和 交通发展的中的新情况,因此,各地都要加强这项工作,配备必要的人员,建立定期分析制度,及时与部沟通,我们上下努力,共同做好这项工作。 第九,进一步完善统计工作。统计工作是规划工作的基础。尽管交通统计工作这些年取得了很大成绩,但目前明显不能适应发展的需要。一是统计数据质量不高,不驻不能反应出交通发展的真实情况,而且造成决策缺少依据。二是统计指标体系不能适应需要:实物量指标多,资源、环境和社会的指标少;年度指标多,月季度少;总量指标多,分类指标少。三是统计分析工作依然薄弱。统计指标体系不能适应需要,主要是部的责任,我们正在采取措施加以改进,但统计数据质量不高,统计分析薄弱,在很大程度上与各地有关。因此,各级规划部门要对统计工作予以高度重视,没有高质量的统计,就没有高水平的规划。要把加强统计工作作为近期规划工作的重中之重,规划处长要亲自过问,加强人员,加强支持力度,加强严格要求,尽快改变统计工作薄弱的局面。 (本文是根据2006年11月董司长在交通系统规划(计划)工作培训班上的讲话录音整理的。

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企业管理

企业家应具备哪些法律素养

在法律的有形边界中,适度的“知法、守法和用法”是企业家应有的法律素养。而若要在商海中游刃有余,企业家又该具备哪些法律知识呢?   有位国企老总,能力非凡,企业在他手中发展得有声有色。这位老总善制“语录”,他在圈子里最有名的“语录”就是——“什么人都可以信,律师不可信;什么东西都可以信,法律不可信。”去年他被查出贪污49万多元,获刑12年。随着他的“出事”,创业也土崩瓦解了。 研究表明,发达国家的企业平均生命周期是10至20年,中国是5至8年,很多红极一时的企业只是昙花一现,可见中国企业平均生命周期之短暂。这其中的原因固然是多方面的,但是与中国企业家法律素养的欠缺不无关系。 国家对普通公民法律上提出的要求是“知法、守法、用法”,言下之意是,作为合格公民,法律懂得越多越好,遵守法律越严格越好,用法的时候也不要投鼠忌器、畏首畏尾。那么,企业家应该具备什么样的法律素养呢?   把握“知法、守法、用法”的度 知,无须全知 市场经济就是法治经济,作为市场经济“弄潮儿”的企业家岂能不知法懂法?但是还真就有这样的企业家,而且是著名的大企业家。曾经创造“六大神话”——皮革换飞机、放俄罗斯卫星、制造10亿至100亿次之间的芯片、把满洲里建成北方深圳、制造“牟氏火锅”、投资陕北50亿元的原南德公司董事长牟其中就曾被其公司顾问彭定鼎描述为“性格偏执的妄想狂、法盲、危险人物”。企业家不知法并不是因为文化素养低下,而是主观上觉得法律的用处不大,出了问题再找人“摆平”就行了。结果,有的把自己“摆”进了牢狱,有的连命都保不住,甚至好端端的企业也就被他们“摆”没了,害苦了众多的“利益相关者”——企业可不是企业家一个人的! 所以说,企业家必须具有较强的法律意识和习惯性的法律思维。藐视法律历来就被证明是自取灭亡的狂妄之举。清华大学魏杰教授告诫说:“企业家们在开展事业的时候一定要守住法律和道德的底线,这应该成为他们干事业的根本原则”、“走不通的路不要走,宁可回头也不要去触及法律”。不知法不懂法的企业家就像瞎子,触了红线都不知道。据统计,哈佛大学法学院的毕业生有1/3当上了跨国公司的总裁或高级副总裁,因为公司的规范化运营必须依靠法律来维系,只有知法懂法的人才能让企业在法制化的环境中健康、持久地发展。 但作为创业者和管理者,企业家对法律的了解也不必面面具到。掌握法治的框架,熟谙法律的精神,明了各门法律所指的对象,对法与非法、罪与非罪的界线了然在胸,足矣,其他事情自有法律专家为企业家服务。   守,不可全守 知法不等于懂法,甚至有越是知法越是不守法的人。因为完全不知法,还怀着对法律的敬畏之情,处处谨慎。一旦了解了一些法律,由于没有很好地把握法律的精神,往往容易对法律产生失望的情绪,或者觉得钻法律的空子“其乐无穷,其利无穷”。 一般来看,学历越高的人对法律的知晓度也越高。可是2004年中国企业家调查系统根据第11次全国性企业经营者年度问卷跟踪调查做出的报告却显示,在回答“发生任何事情都不应该做违法的事”、“判断是非的最重要标准是法律”、“不管其他人如何违规,自己始终会守法经营”等关于企业家法治价值、法律素养的问题时,随着学历的提高,得分却呈递减趋势,尤其是大学本科或以上学历的企业经营者得分明显低于高中及以下学历的企业经营者。这显然是一个值得警醒的信号。企业家必须守法,不守法将给企业和企业家带来毁灭性的灾难。近些年在我国已有太多情形各异却结局相似的教训;杨斌、胡志标、周正毅、顾雏军等一度成功的“企业家”都因触到了法律的红线而“落马”。 但企业家必须也是冒险家。企业家不同于职业经理人。“经理的才能可以通过正规的教育和训练培养出来。而企业家,在西方社会科学中被理解成创新、敏锐、敢于冒险、敢于破坏和敢于建设的这么一种人,他们身上那种最可贵的创新精神是不能通过学校教育培养出来的”。企业家要创新,要带动改革的前进,有时候必须突破陈规。茅于轼先生就认为:“与其说是企业家犯法,不如说是企业家促进了不适当的法律的修改。所以说,有许多情况是法律错了,而不是企业家错了。”   用,切勿全用 利用法律保护自己的权益是每个公民的权利,企业家当然需要维护自身的合法权益,尤其是当企业权益受到侵犯的时候更应该挺身而出。 但是,维权是有成本的,企业家肩负着超乎普通公民的责任和义务,计算成本和收益是每一位负责任的企业家的基本职责,即使在维护权利的时候也不能忘却这一点。“和气生财”其实正是和谐社会的原始体现。 我的一个朋友是恢复高考后的第一批大学生,在国企做了几十年中层领导,后来企业破产了,自己开了一家公司。这位朋友志存高远,公司成立第一天就聘请了律师作为常年法律顾问,任何谈判(包括“餐桌上的谈判”)、合同签订都把律师带在身边。本以为这样公司会越做越大,却没料到渐渐地客户都疏远了他。一问才知道原委:“天天把律师带在身边,明显不信任我们嘛!”“中国的事情,像他这样都按法律办,那不得玩完?” 深圳金源实业股份有限公司董事长柏松的经历更具有说服力。1997年,为了一宗标的1亿元的股权纠纷,柏松没有选择和解,而是意气风发地提起了一场诉讼,没想到这场官司一打就是8年,开庭16次,光是诉讼费就耗资几百万元。“如果和他们搁置争议,共同致富,恐怕不知道多少个亿都回来了。” 法律是用来维护权利的,但就像真正负责任的军事家从来不会轻易发动战争一样,企业家对诉讼也应该非常谨慎,否则往往是多败俱伤,痛悔莫及。有时候企业家搁置争议、寻求和解才能多赢。   企业家应该发解哪些法律 知法是守法和用法的前提,不知法而行走于商场无异于瞎子蹒跚于雷区。一位优秀的中国企业家需要了解哪些法律呢?   维护自身权益的法律 如果企业及企业家自身的合法权益都不能得到保护,何谈把企业做大做强?合法权益包括人身和财产权益。除了所有公民都适用的保护人身和财产权益的法律,专门保护企业及企业家的法律至今少见。有一种观点是:在中国最需要法律保护的是弱势群体,因为他们没有能力去保护自己的人身和财产;而企业和企业家往往拥有巨额财产,所以他们保护自己的能力强、手段多,不易受到侵害,即使受到了侵害,救助起来也不是什么难事。但情况真是这样吗?一块小蛋糕,放在口袋里就安全了;可如果是一块很大的蛋糕,即使雇几个壮汉天天守着,还是难免被人这边偷啃一口,那边强掰半块。当前企业财产被侵害,企业家人身被伤害、生命遭威胁、财产被侵夺的实例数不胜数。正是看到了这一点,已经有地方开始制定专门的法律对企业和企业家进行保护。例如,《安徽省企业和企业经营管理者权益保护条例》这部据称是“首都保护企业家的地方性法规”已于2003年3月1日起施行。地方性法规虽然适用范围有限,但是我们可以从中获得很多启示。 一方面,企业家应该充分了解《民法通则》、《合同法》等法律的相关规定,预防他人对自身的侵犯,从严审查合同,也谨防他人侵权;另一方面,企业家应该重点关注《刑法》的一些重点法条、敏感罪名,预防自己违法犯罪。因为不管是企业还是企业家,一旦犯罪后果都难以预料。近年来,非法集资、内部交易、操纵股票市场、贪污、侵占等案件频发,许多企业和企业家都付出了沉重的代价。这固然与很多企业家藐视法律、心存侥幸有关,也有不少是由于企业家没有准确把握罪与非罪的界线。   管理与经营企业的法律 这方面的法律主要有3大块。第一是企业内部管理的法律,例如《公司法》、《劳动法》及《破产法》等企业组织法;第二是企业对外交易的法律,如《合同法》、《担保法》、《票据法》等;第三是企业投融资管理的法律,如《银行法》、《证券法》等。管理和经营好企业是企业家最本质的职责,所以这方面的法律也是最重要的,往往是企业家“触雷”的高发区,不得不引起重视。   处理企业与竞争者、客户、消费者关系的法律 企业是以赢利为目的经济组织,企业家自然是追求自身利益最大化的“经济人”。在企业与企业家谋求自身利益最大化的过程中,市场会出现“失灵”,于是规制“市场失灵”的法律应运而生。企业与其竞争者之间的关系主要由《反垄断法》、《反不正当竞争法》进行调整。由于竞争者也可能是国外的,因此《反垄断法》与《反倾销法》往往具有一定的“域外适用”功能。企业家应该提醒自己的法务人员及时了解和汇报外国的相关法律规定,以运筹帷幄。 关于企业家与客户、消费者关系的法律大部分与企业经营的法律是一致的,需要特别关注人是《消费者权益保护法》。顾客即便不是上帝,至少也是与企业家完全平等的法律主体,所以尊重消费者、保护消费者的企业家才能使自己的事业兴旺发达。“双赢”、“多赢”的理念对于企业家处理好与竞争者、客户、消费者的关系至关重要。   处理企业与政府关系的法律 行政法在中国不是指某一部法律,而是泛指关于行政权的设定、行使和监督的法律。我国的行政法数量最多,却没有系统性和统一性,这样就给企业家依法处理与政府的关系带来了巨大的障碍。所以,如何处理好与政府的关系成为中国企业家最大的难题。但凡成功的企业和企业家,多与政府关系融洽。 然而,不管与政府的关系多么融洽,法律的红线都是不可逾越的,因为我国的行政法与西方的传统不一样。在西方,行政法是弥补“政府失灵”的“控权法”,其针对的对象是管理者——政府;在我国,行政法则是授予政府种种管理权的“授权法”,其针对的对象是被管理者。所以作为被管理者,企业家必须了解相关的行政法,主要有《行政许可证》、《行政处罚法》、《税法》,等等。   企业承担社会责任的相关法律 企业和企业家的社会责任正引起越来越多的关注。近来关于“第三次分配”的热点就反映了这方面的要求。“第三次分配”是指动员社会各方面的力量,建立社会救助、民间损赠、慈善事业、志愿者行动等多种形式对社会弱者、贫穷者、疾病者等进行扶助的制度和机制,是社会互助对于政府调控的一种重要补充,而最有能力承担“第三次分配”的无疑是企业家。因此,与企业的社会责任相关的法律企业家当然也应该了解。在西方,这方面的法律比较完善,我国也逐步建立了一些,如《污染防治法》、《捐赠法》、《产品安全生产管理条例》等。   解决纠纷的程序法 虽然前面提醒企业家不可意气用事,不计成本地“维护权利”,但是一味妥协让步也不是负责任的企业家所为。所以熟悉解决纠纷的程序法便显得很有必要。这方面的法律主要有《民事诉讼法》、《刑事诉讼法》、《行政诉讼法》、《仲裁法》、《国家赔偿法》等。当然,程序法繁多而复杂、操作性强,作为企业“舵手”的企业家无须学习得太多太细,但是对宏观框架以及各种纠纷的解决方式的优缺点必须很清楚。这一方面是为了解决纠纷,另一方面也可以对为自己服务的法律中介人员进行监督。

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企业管理

企业家的中年危机与出路

生活的确是黑暗的,除非有了渴望;所有渴望都是盲目的,除非有了知识;一切知识都是无用的,除非有了工作;所有工作都是空虚的,除非有了爱;当你们带着爱工作时,你们就与自己、与他人、与上帝合为一体。   奋斗了,征服了,拥抱了,可是却逃脱不了在不知不觉中老去的宿命!在第一线上活跃着的中国企业家多已步人中年,他们正或多或少以惊人的驯服性重复着人性的危机。   判断力来了,自以为是也跟着来了 年过40,有了阅历,有了判断,有了逻辑,更重要的是,有了实现自己想法的手段。在他年轻时乘虚而人的一些东西,如梦幻、遐想、谬见等正在被他逐个清理出门户。他具有一种坦诚直率,具有一是一二二是二的判断力。没有什么事情都够阻止他作出判断。他的判断会形成一些新的因子,影响事物的进程。他喜欢控制事物的进程。所有参与者的行动和思维慢慢地都进入了他的控制范围之内。踌躇满志与心力交瘁变换,拉磨的驴子与至尊的皇帝交替。 他的判断就是客观!他的想象就是现实!他的潜意识、他的思维、他的判断开始成为人们追随的意志!周边的事不断地重复着他的思维逻辑,自以为是渐渐成了他的呼吸和饮食。这一切来的是那样静悄悄,以至于他压根就没有意识到! 他同样没有意识到,伴随着‘判断力的提升,对新鲜事物的排斥力也跟着提升。他抛弃了梦幻与谬见,也就开始疏离了想象力。在他青春之光辉的朝霞中,虚构的诗意作品为他勾勒出炫目的场景,使他春心荡漾,急切地想把这一场景化为现实,急切地想攀摘彩虹。想象力与激情,这两个对于人生中的创造最重要的东西现在却正在收拾行装,要离开他! 客观上,他已经被文山会海淹没。已经没有时间去吸口新鲜空气,去打量平常人脸上轻松的微笑所传递出来的东西。那是一种奢望!他没有时间下工地,没有时间到车间,没有时间去接待平常的客户。他被一些宴请和高官拜访包围,他慢慢地脱离了他的业务领域,他慢慢地失去了新鲜的第一眼。他依然感觉自己善于创新,可是他并不知道创新能力正离他而去!真正的危险在于,这一切都没有任何警示!   有了从容的气度和实力,不知不觉间也开始愤世嫉俗了 年过40,更喜欢以自己为尺度来度量一切人以及人的性格。年轻人的惶恐、老年人的无奈,这些全部与他格格不入。他从容不迫,没有他排解不开的烦恼,没有他不能去做的事。年轻时他有向往,却没有实力,现在他有了浪漫的实力,却没有了浪漫的时间。专注、敬业而从容的男人正是美女聚焦的焦点。一些浪漫的故事开始缠绕着他,他大多没有时间去理会。 年过40,尤其感觉到时间的紧迫。恨不得拿一天当10天用。他有太多的服从:服从市场、服从客户、服从官员,甚至服从他的部下!那么多事情,那么点时间,他恨不能把自己掰成八瓣!可是看看周围那些人,偏偏有一些无所事事的人在他眼前飘来飘去,不紧不慢地混日子且昏昏然,好像世界属于他们。于是,一种义愤不由得油然而生。 年纪轻轻的,穷光蛋一个,不知道在工作上多下点力,却整天围着情人转!干一点点事就伸手要报酬,也不知道害羞!难道这不是在增加你自己的本事,不是在增加你自己的无形资产吗!我们当年一门心思全在事业上,哪里有过一个周末?哪里有过正常的作息钟点!就那点激情,5分钟就过去了,很快被一些无关紧要的短信和电话牵引走了!难道他们就不先想想自己的未来靠什么? 他忘记了自己当年因为紧张而局促,因为崇拜而慌张的境况,好像他生来就这样从容!九斤老太只是对新人看不惯,年过40的他却也同时对老人们开始抱怨起来。看看那些老人们,絮絮叨叨、慢慢吞吞,动不动就儿女孙男。干什么事都不能坚守到底,碰到该表态的时候总是往后退,该上场的时候总是在那里推三挡四。就没个痛快劲!动不动就“我们那时候”、“当初”、“这些当初多容易”等等,没有什么能激起他们的活力! 不知不觉间变得愤世嫉俗起采,逐渐变得失望起来。他看到,人不如己!而且不仅在思维或激情的任何一方面,甚至在两个方面都远远落在自己的后面。他感到了孤独。一个简单的事也想不明白,交代不清楚。天底下的事好像他一个人干都比养着这么多人强! 唯我独尊的情结在怨天尤人情绪的浇灌下悄然滋长。过去那种敏锐地从他人身上捕捉东西的学习能力已开始疏远他。危机还在于,这一切他都不知道!   大事临头从容不迫,小事小节却大光其火 中年是个从容不迫的人生阶段,没有什么了不起的大事能够让他压不住阵脚。他经历过了,领教过了,生死关头也走过了,该付出的也付出了,还有什么值得大惊小怪?没有。他的部下、他的敌人、他的对手、旁观者都不能忽视他的从容。从容,成了他的代名词。任何跟他打交道的生意人都能够感觉到他扑面而采的坦荡与真诚。再难达成的交易经过他蜻蜓点水般地排解,都会向着有利于他的方面发展。 可是他碰到小事却压不住火! 或许,老板处于发号施令的岗位,有时说话声音就要大一点,底气就要足一点,要毫不犹豫地作出判断。面对市场风险,怕的是无所适从没有判断。属下巴结老板,物质的东西作用不大,意识上无条件地顺从成为主要手段。有一味顺从的文化铺垫,再配上几顶永远正确的帽子以及对老板脾气的包容,如果再加点宵小或佞臣的算计,企业家的脾气就很自然地给豢养成型。豢养他脾气的人执著地要从他身上得到回报! 只要他身边有小人,只要他身边有奴婢,只要他身边有盲从的人,他就一定会在小事上失控,在细节上折腰!   习惯成就了他,习惯也成了杀手 那些曾经助其成功的习惯却正在成为杀手,扼杀他新鲜的第一眼,扼杀他的求知欲和创造性。 一个企业家,当年带着十几个人、几万元现金,靠自己的思维,靠战略眼光,靠空前的机会,靠无中生有的创造,建立起了偌大的商业帝国。队伍在庞大——一支2000多人的队伍、每天干头万绪的工作,而他的时间往往被一些无谓的事情占据!于是他找到了一种办法,这就是所有要跟他见面报告情况的人,都要把自己的想法整理成文字。他最厌烦不经过思考和没有准备的谈话,尤其是跟部下。他有个逻辑,如果你都不舍得花时间把自己的意思用文字表达清楚,见面也没什么好谈的。 这个习惯帮他节省了不少时间,提高了不少办事效率,他的团队也在这种碰撞与交流中成长。当然,一起成长起来的还有另外的东西! 矫饰造作由此而生。文字是经过人揣摩后的东西,部下首先要揣摩的是老板的心态。于是所有的事实都经过了过滤,事情的本来面目慢慢地被人淡忘,而那些可以换得老板开心的东西却涌上了前台。哪怕是对危机事件的转述也遮盖掉了实情的本原,变成了表示忠心的机会。这有点类似过去的皇帝,没办法,所有的奏章、言词都经过了曲解加工,哪里还有本原! 新鲜的第一眼从此离他而去。他极大地获得了信息,开辟了信息渠道,可同时也被信息包围。堆成山的文字报告都等着他的处理,加班加点、工作到深夜还常常不能准时反馈。结果,他总是急急忙忙地要报告,报告上来了却被其他事情挡住了。任何东西都替代不了人的眼睛。当然有不少表演,透过眼神,人们还是能够抓住其中一些本质的东西。但他被自己制 造出来的文山会海给挡住了,挡住了那鲜活的眼睛所表达出来的东西。 从观察的角度说,万事万物皆令人欢愉;而从忧思的角度说,万事万物皆令人发憷。他抛弃了观察,留下了忧愁,只能跌进发怵的沼泽。   经验反对经验,显而易见反对显而易见 经验反对经验,显而易见反对显而易见。这是中年企业家碰到的一个令人头疼的问题。经验是一把锐利的剑,可以刺穿复杂现象的迷雾。可经验同时会成为障碍,而且,它们相互之间并不和谐。 最常见的经验是“不能把鸡蛋放在同一个篮子里”,同时也有“做简单的事,始终如一”的执著;既有“用人不疑”,又有“疑人也用”;既有“择人任势”,放手给经理人运作的经典,又有“一放手就乱”的教训;既有“不用聪明人”,又有“要敢于驾驭聪明人”;既有“只有偏执狂才能生存”,又有“中庸之道”;既有“人性本恶”的管理律条,又有“人性本善”的管理经典。 经验反对经验,显而易见反对显而易见。这些表面上的矛盾揭示了一个深刻的现实:碰到事情,他已经没有了专注于一端查找原因、追求生成、试验新鲜的求解之道的内省和耐性,而是在执著地寻求着类比、成例、经验、理论。他没有了投身事物真切地感触事物的激情和乐趣!他的价值,无论是道德方面,还是智慧方面,都不是由外部得来的,而是出自他深藏着的本性。但现在这种本性的考问、这种基于自己理性和情感的独立判断,让位给了一些陈旧的东西,这才是真正的危机。   他到达了他所想象的高度,却发现没法享受 年过40,不知道满足地追求幸福的激情渐渐降温,不幸之惶恐却与日俱增。历经艰苦卓绝,他已经攀登上了令普通人仰慕的高度。可是环顾四周,他发现自己已经被卷入了社会达尔文主义的疯狂竞争,这种竞争的残酷在于只能拼力向前,退出比赛会遭受社会严酷的惩罚。他的宿命就是继续经受生理极限、自然天堑、冷嘲热讽,甚至恶毒攻击。所有的幸福皆为虚无缥缈之物,而所有的苦难则为实实在在的东西。而且,还有一种冷寂的孤独! 他见到太多的黑暗,知道了太多的欺骗。他厌烦了大大小小的阴谋,厌烦了没完没了的应酬,厌烦了碰到人就要泛起自然流露的微笑。他开始羡慕那些无所事事的人,甚至开始感叹乞丐的自由!一个乞丐,可以在吃饱以后躺在公园的草地上,哼着小曲,悠然自得。而他却不成。在年轻时期,电话铃响后,他会立即精神抖擞,充满喜悦地说:“现在,也许新的机会来了!”然而作为中年人,同样的情形,他立即会出现惶恐之态:“这家伙真来了!”他知道那些不能算“合乎道德的方式”所潜伏的隐患。 那些曾经备受他信赖的人现在却要把他一砖一石垒起来的高山从根上挖空!他必须不断地清除害群之马!旁观者看到了他的凌厉与果断,却不知道他心里流血的滋味。他也曾尝试着醉生梦死,开始琢磨怎么花钱,怎么无为地花钱,怎么为了花钱而花钱。可是,荒唐过后是更加心慌意乱。于是他寻求刺激,甚至寻求敌人。不是为了商业利益而寻求敌人,而是为了寻找敌人而寻求敌人!他明白,再没有什么比敌人的存在更能使他保持一种警醒的状态!   危机的根源 美国人戴西感叹:“亚马逊时间等同于狗年。人类的1年等于狗的7年。在亚马逊的3年,我已经像一个老人了”(《21个狗年——在亚马逊打工的日子》)。中国企业家的时间也等同于狗年。普通人的一年,企业家却相当于耗损着自己7年的能量,以至于疲劳致死时有 发生。常人无法理解。他们不是重体力劳动者,没有必要下煤矿,也没有必要去挖土方搞建筑,动辄奔驰、宝马,侍者如云,高档酒店,这是一般人都羡慕的生活,何来疲劳之有?可是,那种心累,有谁说得清楚?! 企业家的真正危机不是积劳成疾,也不是思维上的误区,而是精神上的危机。一如我们的社会,企业家正在遭受一场信仰危机。“我是一切的根源”这个曾经鼓励我们企业家白手起家、克服干难万险的信条,现在却成了我们理解企业家危机的关键。 老一代企业家李嘉诚已经完成了这种内里的调整。一种“建立自我,追求无我”的价值观使他把自己的生命跟更广大的世界连通。比尔·盖茨敢笑、敢恨、敢跳,也敢流泪。在印度一个偏僻的乡间小路上,当一些打着赤脚的乡下人跑过来感谢微软的远程软件解决了偏僻乡下的人们看病的难题,挽救了许多人的生命时,比尔幸福地哭出声来。生命的意义被印度的乡下人给点醒——“提升人类的福利层次”。有了这样的标杆,我们前边说到的所有的危机在比尔看来都不成立。而比尔心里锁定的危机却是我们中国企业家很难领略到的东西。美国总统布什上任后宣布了1.6万亿美元的减税计划,其中包括计划在2010年前逐步取消遗产税。执行这一计划,美国将每年减少300亿美元的遗产税收入。这对富人是个好消息,可是比尔·盖茨、沃伦·巴菲特、索罗斯等120名富翁却联名上书,反对政府取消遗产税。比尔·盖茨们的理由很简单:不能允许我们的第二代不劳而获!他们如果不劳而获,会使他们跟同时代的年轻人处于不公平的竞争状态,这种现象会影响美利坚合众国未来长久的国力!时刻装着国家持续的竞争力,这就是世界首富的情怀。 黎巴嫩诗人纪伯伦更以他优美的诗句把盖茨们的情怀上升到一种很高的意境:“生活的确是黑暗的,除非有了渴望;所有渴望都是盲目的,除非有了知识;一切知识都是无用的,除非有了工作;所有工作都是空虚的,除非有了爱;当你们带着爱工作时,你们就与自己、与他人、与上帝合为一体。”诗人的这个意境正是化解中国企业家中年危机的处方! 其实我们的企业家并没有到达绝境。世界是容易淡忘的。没有人去刻意追究那傲立于山顶的大树把根扎在多深多脏的地方。当一个人把辽阔圈起来时,他自己就变得狭窄了。企业家真正需要的是从现在开始打开自己的心门,把自己的爱和赤诚纳入到“提升人类福利层次”这个巨大无穷性的世界中来。 真正伟大的事业都需要灵魂。当我们的心灵强大时,我们便可以创造一切,享受一切。

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激发人企共进活力 推动企业和谐发展

江西长运股份有限公司为认真贯彻落实中央提出坚持科学发展观,构建和谐社会的伟大任务,在全司开展了“和谐发展”主体工程活动,通过实施企业发展战略,用企业共同的理想和信念,共同的价值观和精神追求,把全体员工的意志和力量凝聚起来,增强企业的自主创新力,增强企业的文化竞争力和增强企业的和谐凝聚力。 一、以自主创新,实施企业发展战略,促进和谐发展。 胡锦涛总书记说:“自主创新能力是国家的核心竞争力,也是企业生存和发展的关键。”江西长运公司在提高企业自主创新能力方面提出,首先要有创品牌的精神,大力营造创新创业光荣、创新创业有功的良好氛围,号召每个党员要保持先进性,争当长运创新创业的排头兵,要求全体员工为打造“江西长运”品牌倾心尽力。公司推出的“资产价值型管理”和“公路旅客快速营运管理”两个模式分别荣获第五届和第七届国家级企业管理现代化创新成果二等奖;2005年,公司被评为中国服务业·行业内最具成长力的自主品牌企业。二是尊重知识、尊重人才,从事业、环境和文化方面为创新搭建平台,增强人才自主创新的动力和活力。三是锁定市场需求,树立品牌意识和品牌经营理念,倾力打造江西长运高速、江西长运快客、江西长运快件、江西长运出租、江西长运旅游等系列品牌。在满足人们出行的需求过程中,提供满意、温馨的全方位服务,努力解决旅客的不满意、遗憾点和希望点,真正体现用户至上的现代意识。四是建立健全体制和机制的保障,经济责任制的考核,增加对干部自主创新的支持和整合指标,形成全员为公司打造低成本、高效率“223”创新模式(即:2个责任制(资产经营责任制和项目管理责任制)、2个管理办法(全面预算管理办法和绩效考核管理办法)和3个平台(企业文化平台、质量保证平台和信息化平台)。)努力奋斗的新局面。 企业战略是企业的“共同愿景”,它能激发企业员工的潜能,通过改变心智模式和自我超越,实现企业的发展蓝图。公司在交通部公路科学研究院公路交通发展研究中心有关专家的帮助下制定了2006-2010年发展战略。未来五年公司战略发展规划目标是:“坚持以客运业务为核心,继续巩固江西省内的龙头地位,着手在长珠闽等周边区域内购并优质客运关键资源,不断增强在此区域内的竞争力,依托资本运营不断扩大企业规模,以精细化管理创造效益,打造我国道路运输行业自主创新的优质企业品牌”。战略实现的措施就是贯彻落实国家标准19580“卓越绩效评价准则”,把公司各式各样的管理方法整合到一起,按照PDCA管理方法不断循环,按照管理“木桶”原理,不断把公司的“短板”补起来,使公司整体管理体系完善、健康起来,使公司资本运作的核心竞争能力进一步增强,并购合作、做大做强企业的发展步子迈得更快。公司去年2月又成功以8119.8万元收购黄山市汽车运输总公司国有净资产,使江西长运总资产突破10亿元。 二、以文化建设,构建企业文化优势,增强企业竞争力。 江西长运是一个从事公路运输70多年的老企业,1993年改制为股份有限公司后,树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念,充分发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能,用企业精神凝聚人,用发展战略吸引人,用激励机制调动人,用发展项目锻炼人,用竞争平台培育人。对内挖掘员工的才能和潜质,提升员工的思想境界,提高员工的对企业的忠诚度、责任感和事业心,激发员工的积极性、创造性和团队精神,实现员工价值升华与企业快速发展的有机统一;实现国有资产保值增值和员工全面发展的有机统一。对外提供“出行便捷、温馨如家”的优质服务,满足和延伸用户的需求,赢得社会的信任,实现奉献祖国,报效社会,回报股东和关爱员工的和谐一致。把企业精神、价值观、经营理念转变成具体的规章制度,建立了规范的内部管控体系和相应的激励约束机制,打造了具有长运特色的低成本高效率运营模式;将企业文化建设与解决企业实际问题结合起来,与生产经营管理、思想政治工作和精神文明建设结合起来,使江西长运取得了较快的发展。2002年7月16日,江西长运(600561)在上海证券交易所隆重上市,成为中国公路客运第一股。 江西长运通过建立现代企业制度,跨入上市公司行列,开创了中国公路客运第一股。通过实践证明,管理的活力来自企业文化,基业常青的奥秘在于企业文化,公司充分认识到企业的发展,一年靠产品,十年靠人才,百年靠文化。文化致胜是使企业赢得市场竞争优势的有效形式和重要途径。把文化优势转化为市场竞争优势,也就是把企业文化建设的成果转化为先进的生产力,用无形资产增值有形资产。 企业文化体现了企业的使命和宗旨。江西长运的企业使命是:“为人们的出行提供满意、温馨的全方位服务”。公司2001年至2005年的发展规划实现了公司利润翻一番,“江西长运”股票成功上市,职工人均收入获得明显提高,职工文化、思想素质、管理技能的进步,“223”管理模式的建立、“出行便捷、温馨如家”八字服务理念的推出、“团结、求实、奉献、创新”企业精神融入职工的心中,企业文化建设使企业竞争能力和谐发展产生了深刻的变化,江西长运文化与并购企业的文化影响、融合取得良好效果,如:景德镇长运公司成立四年多来,年年利润上台阶,2003年至2006年实现净利润分别为328万元、434万元、439万元和480万元,分别比2003年增长32%、33%和46%。改制四年来共实现净利润1681万元,超过了改制前原企业30年累计利润总和,实现了企业增效、员工增收、政府增益的“三赢”目标。 通过并购发展和上市公司的资源优势、竞争优势,使江西长运主营业务收入、车辆数、生产经营规模有成倍增长,公司上市后主营业务收入平均增长率为15.9%,营运建制车车辆目前已达2000余辆,拥有客运站场24个。公司正朝着和谐的、持续健康的轨道良性发展。 三、以人为本,构建人企共进的和谐发展凝聚力。 企业与职工是利益共同体,人企共进是构建和谐企业的根本要求。人是社会发展的主体,人的愿望、需求、智慧和劳动是一切创造力的源泉。以人为本就是要突出现代企业的人本管理思想,把人的因素放在首位。坚持以人为本就是要树立企业靠人的人本理念,始终把人放在核心位置,充分尊重职工尊严、劳动、个性和一切法定权利,重视人才培养,满足职工需求,全心全意依靠职工办企业。公司在制定“和谐发展”主体工程活动方案中,要求各单位加强教育和引导员工树立“司兴我荣、司衰我耻”的荣辱观和使命感,提高责任意识,让合适的人在合适的岗位上,把职工的个人素质、特长爱好和企业需求、岗位工作结合起来,帮助职工进行职业生涯设计,使职工个人的发展愿望和企业的愿景目标相一致,从而最大限度地发挥每个人的潜能和智慧,在企业的和谐发展中创造个人价值。例如:被交通部授予2005年度“全国交通技术能手”称号的我司汽车维修工万梅生和高速客车驾驶员付俊贵两位共产党员,具有良好的职业道德和敬业精神。几十年来,他们立足岗位,刻苦钻研业务技术,不畏艰难,不断改进操作工艺、操作技术水平,他们总结的一些先进操作方法已在同工种得到推广运用,取得了很好的成效。 江西长运对人才的培养管理,使用和选拔提供了充分展示个人才华的竞争平台,在人才培训方面选送年轻优秀人员到高等院校参加MBA培训,公司高管人员分批参加清华大学高级研修班,在年轻的管理人员中选拔优秀人员放在中层助理岗位上进行锻炼,按照市场化手段配置人才,对公司高层及中层管理岗位实行公开竞聘,择优聘用。公司近年来走上跨区域发展之路,并购合作项目的发展,为有志实现个人价值,有开创精神的“事业型”人才提供了良好的发展机遇,公司先后为并购成功的景德镇长运、吉安长运、马鞍山长运、黄山长运等输送了高管人才,通过构建人企共进,使企业和谐发展的凝聚力大为增强。

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