企业管理, 质量管理, 通知通告

关于组织我省交通系统施工企业现场专业人员岗位培训报名工作的通知

附件1山西省住房城乡建设领域现场专业人员培训报名汇总表 附件2山西省住房和城乡建设领域施工现场专业人员考核报名表 附件3住房和城乡建设领域施工现场专业人员身份证、毕业证书复印件 附件4从事住房和城乡建设领域现场专业岗位工作年限证明 附件5首次网报操作手册(首次参训人员篇) 附件6各职业岗位对应的土建类本专业、相关专业 附件7山西省住房和城乡建设领域现场专业人员继续教育报名汇总表 八大员继续教育实施细则

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企业管理

民营企业文化塑造

在经济飞速发展的现代社会,任何一个企业的发展都离不开企业文化的先行。这已是企业实现经济腾飞的必要和先决条件,是每一个成功企业家的共识。民营企业外部环境恶劣,自身素质不高,企业形象差,缺乏人才,加之市场竞争的日趋激烈,民营企业处在一个很关键的历史时刻。如何解决目前民企自身存在的各种问题 ,提高民企竞争力?这是许多民营企业家和专家学者关心的问题。本文从企业文化塑造的角度对上述问题做了分析。 第一部分民营企业文化塑造的必要性 民营企业主要包括个体工商户和私营体业以及由此发展而来的公司制有限责任公司。在这里,是针对国营和外企而言的。自从改革开放以来,民营企业发展一波三折,历经磨难,最终发展成今天的欣欣向荣的景象,显示了强大的生命力。据统计,民营企业在国内生产总值的贡献比重已达三分之一以上。如果比照其生存环境和发展条件,那么民营经济在中国可以称为一个奇迹了。尽管民营企业取得了骄人的成就,但并不表明民营企业目前状况有多好。实际上,民营企业发展的外部环境十分恶劣,用内忧外患来形容毫不为过。 一、民营企业生存环境恶劣 制约民营企业发展的外部环境,即哲学上讲的外因,从民营企业在改革开放后出现就一直困扰民企发展。由于历史的原因,民营经济在我国曾一度绝迹。改革开放后,抱着试试看的态度,民营经济开始发展。历经质疑和论战,民营经济得到了“公有制经济的有益补充”的说法。直至十五大报告中承认其为“重要组成部分”。民营经济才算在政策上得到稳定承认。尽管如此,民营企业还有几个关键问题没有得到解决。 第一:融资渠道。这是困扰民营企业扩大规模、提高档次、提升现代化程度的首要问题。以往国内金融机构政策味太浓,把“关爱”都给了国营企业。即使现在有了一定的独立性,却又因为民营企业资信规模问题仍然“惜贷”。上市融资更是国企优先,而且目前上市资格卡的过高,也非一般靠自我积累起家的民营企业所能通过。因而当二板市场即将推出的消息一经披露,民营企业家便争先恐后、望眼欲穿,希望二板能解自己的燃眉之急。但二板市场何时正式运作,至今仍是个谜。除了上市和银行这两个渠道,民营企业便基本上没了合法的渠道融资,也有民企通过民间集资解决资金问题的。但这种方式成本高、风险大,当年的某知名民营企业便是栽在“非法集资”上。 第二:正当权益得不到法律保障。各级“吃饭财政”要靠企业税收,工商税务、环保、城管、卫检等等各部门都必须要收入和红包。民营企业成了他们的摇钱树,实际上是任人宰割的羔羊。在中国目前的市场状况下,企业要真正想成为市场主体,还尚需时日,因为所受的管制太多。举个例子说,假如企业根据市场状况决定搬迁总部到离市场最近的地方去,但这根本不可行,为什么?地方利益,你不能走,你走了,谁向我交税,我一大帮公职人员靠谁吃饭。 第三:得不到国民待遇。政策待遇比不上国营企业也就罢了,国企正在攻坚脱困关键时刻呢!但比不上外企就让人说不过去了。其实质就是地方行政领导自身利益和仕途官运问题。引进外资表明其有搞经济能力,加官进爵。而民企成了“没娘的孩子”无人爱,从税收、土地使用、进出口自营权等各方面得不到优惠政策。 二、民营企业缺乏文化支撑 民营企业主要是私营企业,个体工商户以及一些有限责任公司。由于其所有制性质和生存环境决定其利润导向型的价值观。许多民营企业主心中只有一个想法:赚钱。有时甚至不惜坑害消费者利益。于是,假冒伪劣商品也成为部分民营企业谋取利润的手段。 民营企业家素质也是一个不容忽视的问题,由于没有有效约束,一些民营企业家自身也没有太大追求,导致稍微赚了些钱,便追求享乐,不思进取。只顾购房子,养情妇,把企业经营管理抛之脑后。 企业员工也因为缺乏共同价值理念,一方面为个人利益私下搞第二职业,挖企业墙角。另一方面,员工之间争权夺利,不能团结共事。因为来企业就是为了赚钱,少干活多拿钱是每个员工的愿望。在这种企业,"打工"的感觉和思想在员工身上表现得十分清楚。 民营企业还有一个缺点就是信用缺乏。因为企业价值观决定企业行为,利润导向的价值观只能导致民企市场行为缺乏信用。例如:拖欠货款,甚至银行贷款,向消费者的承诺不兑现以及不按合同办事等。 上述种种现象其原因就是企业没有文化,就像一个人失去了精神动力。其实企业就像人,应该有灵魂、思想、理念。企业文化就是企业的灵魂、思想、理念。有许多民企在中国迅速作大又很快破产倒闭,陷入困境,就像沈阳飞龙,巨人集团以及三株。这一现象也引起人们的思考:中国民企为何作不长,长不大。现在,人们终于发现问题出在企业文化上。 另外,民营企业都抱怨融资困难,却很少人有提到民企信用差。没有任何一个金融机构会把钱借给一个信用及差的个人或企业。这与文化缺乏有很大关系。 三、文化塑造有助于民营企业困境求生 1. 充实人力资源,吸引人才,留住人才 21世纪市场竞争是人才的竞争,掌握了人才,便掌握了竞争的优势。 以往的民营企业也曾因工资待遇高和灵活吸引了一批技术管理人才,但随着国企改革的深入和外企的入驻,这种优势将不复存在,民企出现了人才流失现象,怎样吸引并留住人才成为困扰民营企业得一大难题。 知识经济的来临说明了知识在经济发展中的作用。而人是知识的载体,因而,企业管理要以人为本。但什么是以人为本?这个问题许多民营企业家却没弄清楚。 人的社会性决定人的需要具有层次性,当生存需要解决后,人们便有了更高层次的需要:被尊重的需要,实现自身价值的需要。这就决定了人们工作的目的不仅为了钱,还希望有良好的工作环境,和谐的人际关系,以及自身价值的实现。例如,有些企业在社会上口碑好,形象佳,能在这种公司工作,是许多人的心愿。 有些专家提出“企业文化对员工来说应该是一种待遇” 如果这种说法成立,那么企业文化搞得好的企业肯定对人才更有吸引力。工作在具有优秀企业文化的公司,员工心情舒畅,更易做出成绩,而且,有一种无形的激励促使员工为完成企业目标勤奋工作。 面对人才竞争中的劣势,民营企业只有进行企业文化塑造才能解决问题。如若不然,民营企业在未来的竞争中必然会一败涂地。 2. 改善管理、建立现代企业制度 民营企业管理不规范、家族管理、决策随意是其管理的主要特征。既然要参与未来激烈的市场竞争,就要按游戏规则办事,就要与标准的管理规则接轨。那么产权清晰权责明确的现代企业制度是民营企业的必然选择。企业文化作为一种软性管理,是硬性规章制度的必要补充,但软硬管理不是独立的,硬性规章体现着软的人性管理,符合人的本能需求,而软性管理却也内含铁的纪律和约束力量,谁若触犯,无形的惩罚也会让触犯者铭记在心,永不再犯。 实施企业文化塑造,并非务虚,而是务实,是从务实中体现出企业文化。所以企业文化塑造并非仅仅是喊口号,搞运动。他要求从物质层(产品办公环境 厂房绿化)制度层(规章制度 行为准则)和精神层(价值观 经营理念等)全面规划塑造。从有形中体现无形,用无形强化有形。 企业文化是建立在现代企业制度基础上的,没有科学管理的现代企业制度,企业文化也必然流于形式,无所依附。 3. 改善企业形象,塑造企业品牌 民营企业由于其生存条件的限制,在以往发展史上不仅没有塑造好产品或企业的品牌,而且还破坏了自身的形象。当年温州的假冒伪劣商品全国闻名,给民营企业形象造成的影响至今难以消除。 企业文化塑造既有对内的文化氛围的培养,又有对外的企业文化传播。因此只有企业文化塑造才能担当塑造品牌改善企业形象的重任。 4. 提高民营企业家素质 民营企业家素质决定了企业的前途和发展规模,企业文化塑造可以解决这一企业发展瓶颈。由于民营企业在发展初期产权单一或个别股东所占比例极大,导致企业决策管理权集中于一人。于是企业的命运也集中一人身上。但实际上民营企业家的能力素质并不能胜任日益扩大的企业规模。企业文化倡导的是民主决策和学习精神。前者保证决策的正确,后者则不断提高全体员工(包括民营企业家)的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。 民营企业家素质是制约企业发展的关键因素,如果企业家素质不高,那么民营企业也不会有太大的发展前途。我国民营企业主很多,真正称得上企业家的寥若晨星,其中就是素质问题。企业主必须主动充电,了解现代管理、财务、人事、市场等知识,并加强信息意识、国际化经营意识的培养,唯此才能胜任,才能在21世纪带领企业在市场上竞争。 企业文化重在全体员工素质的提高,这对于企业整体素质和竞争力的提高有很大好处。 5. 企业文化通过塑造品牌,提高企业竞争力 民营企业规模一般比较小,在产业与产品选择上也是拾遗补缺,许多民企选择劳动密集型行业从事加工制造。因而也很少能创造出品牌来,只能为大企业打工,做些加工服务。企业文化塑造有助于树立品牌,从而提高竞争力。品牌是21世纪企业竞争最后一张王牌,品牌意味着市场份额;意味着竞争力。因此,许多专家学者把企业文化当作一种竞争力研究,即文化力。 总之,企业文化塑造对于增强民营企业内在竞争力,对于民营企业解决有关问题或为之做好准备,是非常必要的。对于民营企业迎接入世后的国际竞争又是非常紧迫的。 第二部分民营企业文化塑造的任务 民营企业文化塑造是从克服外部不利环境,强化民企自身素质的角度着眼的,所以文化塑造有以下任务: 1.塑造并传播全新的企业形象 民企形象改善关系到民企来发展的重大问题。如果不能彻底改变民企在人们印象的旧形象,民企就没有未来。 企业文化就是要塑造企业形象,把民企的不良行为改掉。代之以生产高质量产品、提供高品质服务、重信誉、守信用、有社会责任感的新型企业。 企业文化与企业形象相交叉融合,没有优秀企业文化就没良好的企业形象。 2.改善管理,建立现代企业制度 企业文化是现代企业制度的一部分,企业文化也只有在现代企业制度下才能发挥作用。民企文化塑造要求以企业文化理念与价值为导向,制定管理制度。 现代企业制度要求产权明晰,管理科学。大部分民营企业产权都很明晰,但有一部分民企由于历史上“戴红帽子,假集体经济”的影响,还需根据国家政策,抓紧改制。民企管理上家族控制较多,必须通过企业文化塑造,变家族管理为社会管理,家族影响力应该逐渐消失,市场经济的契约关系应该在民企真正推行。 3.打破家族治理,广纳良才 企业文化的本质是以人为本。而传统的家族型企业就是没有做到这一点。用人是以才能还是以血缘为选择标准决定企业是否以人为本。民企必须让有能力的人来讲营,否则就会在市场竞争中处于劣势。 而许多民企所有者最不愿也不敢做的就是“放权”。这与社会习惯有关,但要生存就必须按现代企业要求去做,所有权与经营权分离。家族作为所有者可以进董事会,但不能干涉经营,经营管理应该由职业经理来做。 民企塑造一种尊重人、关心人、培养人的环境,给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台。对于不合格的家族人员,坚决不用。只有如此,民企才能吸引并留住人才。 4.创新机制,提高经营管理效率 由于家族管理的影响,传统民企在用人,分配等方面都不能按个人才能去定职位和报酬,导致不公平竞争,不按贡献分配,不尊重知识的价值,加之内部成员的争权夺利,所以经营管理效率不高,成本上升。 企业文化塑造一种全新的机制,鼓励公平竞争,按贡献分配,尊重知识,尊重人才,克服内控制成本,故而提高经营管理效率。例如联想在分配上坐到了“四不” 不惟学历,惟能力;不惟资历,惟业绩;不看苦劳,看功劳;不看过程,看结果。 5.形成积极的企业价值观、企业精神 企业价值观概括了一个企业在生产经营和管理中的目标和精神需求,为企业整体所崇尚,成为“企业文化”的核心内容。 过去,民企是利润导向,企业文化要求企业社会价值导向。通过塑造企业文化,使人的价值高于物的价值;共同价值高于个体价值;协作价值高于单个价值。 企业文化并非不让企业赢利,而是换种方式赢利。就像某企业的企业行为价值观“让人得到我得利,与人方便我方便”。被誉为“民族高科技产业一面大旗”的联想集团价值观是“科技报国”ATT(美国电报电话)公司的价值观“万能的服务”,旨在对一切可能的用户提供标准化,高度可靠服务。 积极的企业精神或价值观对铸造企业之魂,凝员工之心,使员工有一个共同的价值取向和行为准则,激励每个员工为实现企业目标而努力都起了很大作用。 第三部分民营企业文化塑造的目标 民营企业文化并不是建而有之,而是生而有之,只不过没有经过科学总结和利用而已,不管是新建的民企还是发展到一定程度的民企,都有一个更新、重塑或改善企业文化的问题,其目标一般如下: 1.使企业成为真正意义的企业,长寿的企业 在现代市场经济下,真正意义的企业应该是社会的企业。企业文化塑造通过建立现代企业制度,实施人本管理,从而市民营业成为真正意义的企业,长寿的企业,企业文化不解决企业短期赢利问题,而是企业长期持续发展的问题。它是企业发展的源动力,为企业发展提供源源不断的精神动力。 2.适合经济大潮,符合市场经济要求 随着知识经济的来临,全球经济一体化、网络化以及高新技术的迅速发展,使民营企业面临新的挑战,“顺者昌,逆者亡”,民企只有主动更新观念,迎接变革,才能适应新经济要求。企业文化塑造要求企业文化具有开放性、兼容性,以不断吸纳先进思想和知识。 3.创建学习型组织 未来最成功的企业将是“学习团体”,学习越来越成为企业生命的源泉。学的更快也许成为一种竞争力。因此,民企老板、员工都要学习充电,而且要变个人学习为团队学习,使企业成为学习型组织。 企业文化塑造便是要在企业内部培养一种氛围,使员工不断接受新知识、新思想,使企业跟上时代发展,永不落伍。 4.培养企业联盟文化、双赢思维 民企一般较小,无法与大企业正面竞争,而民企间的合作就特别重要。或优势互补,资源共享;或弥补缺陷,分担风险;或是为了降低交易成本;或是联手角逐市场。 著名的麦肯锡咨询公司提出21世纪企业新战略是协作竞争,结盟取胜。“双赢”成为许多企业合作的目的。 民企之间合作方式可以是多种多样的。硬件方面可以合作,软件亦可以合作,市场方面可以合作,管理方面也可以合作 5.促进外部政策环境的改善,为民企进一步发展赢得公平的竞争条件 企业文化建设通过改变企业形象,强化企业竞争力,可以获得更快的发展速度,为经济发展做出更大贡献,在与外国企业竞争中显示更强的力量。这些有利因素都会促使其生存条件和发展环境的改变。 第四部分民营企业塑造企业文化的途径 一、民营企业文化塑造的策略 1.差别化策略 有特色的企业文化才有生命力。而许多企业文化塑造中忽视了这一点,尤其是计划经济体制下的企业,大部分企业文化雷同,起不到标识企业特色的作用。 企业文化、企业形象都是企业差别化战略,企业文化作为组成企业核心竞争力的一部分。具有不可模仿性。例如,同仁堂“炮制虽繁必不敢省人工,品位虽贵必不敢减物力”,浙江雅戈尔“装点人生,服务社会”都体现了企业的个人特色和极深的文化底蕴。 民企文化塑造要根据行业特点、地理特点、产品特点等,尽可能挖掘出有别于其他企业的文化特征。 2.塑造名牌企业形象策略 名牌企业形象具有极大的号召力,不仅能占领国内市场,也能占领国际市场,相反,没有企业形象,既不能占领国际市场,也不能占领国内市场。企业形象是企业的无形资产。 许多企业都通过创名牌产品树立企业形象。例如,美国的微软,日本的彩电,中国的海尔冰箱都因其产品的卓越而树立良好的企业形象。 对于民企来说,树立名牌企业形象的任务还艰巨,但要生存,就必须如此。 3.企业家现代化策略 企业文化是旗手文化,企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起着关键作用。从一定意义上来说,企业文化是企业家文化,是经营者文化,是企业领导人文化。但中国的民营企业家整体素质都不高,“土老板”企业家数量很多,这制约了企业的发展。 企业家的作用在民企中很重要的。他的价值观和精神态度决定了企业行为和员工的价值取向。知识经济、信息时代,企业家的知识、智力、现代化文化素质决定企业竞争力和发展程度。日本人说,代表日本左右脸的是丰田和松下,因为丰田传造的汽车生产革命和松下品牌与两位企业家的智慧十分不开的。要搞好企业文化建设,企业家现代化是必不可少的一步。 4.立足自身,借鉴学习策略 企业文化尽管不可模仿,但是可以学习。古今中外有许多著名企业的企业文化为人传颂。海尔的“真诚到永远”“有缺点的产品就是废品”。IBM的“IBM就是服务”等都值得民企学习。民企在充分了解自身的基础上,要积极学习其他企业的优秀文化,做到扬长避短,博取众家之精华。 二、民企塑造企业文化的方法 1.企业诊断分析 塑造企业文化,必须对企业有个准确的把握和了解。这样进行企业文化设计时才能保证其适合企业,才能保证企业文化具有生命力。一般要了解以下几个方面的内容: 第一.企业目前的物质环境(物质层),包括企业建筑装潢和生产经营环境; 生产或经销的产品质量、信誉品牌; 企业为员工购建的生活设施或文化设施。通过对上述三方面的考察,可以对现存企业文化的优劣有个直观认识。 第二.企业目前制度环境和企业行为方式(制度层),包括规章制度健全与否,规章制度的执行状况,企业在商业礼仪方面的运用,员工的行为方式:工作态度和精神面貌。 第三.企业价值观,包括有无明确的发展战略和规划,以及要实现的目标, 企业整体面貌:员工士气、管理人员素质、对外的企业表现;,企业的知名人物,为何知名,企业发展历史上所做的社会事务、公益活动等; 员工的认知方式,对企业的态度。 2.企业外部环境分析 企业生存和发展环境的变化对构建企业文化有很大影响。因为企业不断与外环境进行信息和能量的交换。外环境变化,必然影响到企业文化的作用效果。分析的主要内容包括当前环境因素和未来影响因素。主要包括地域特点、地域文化的发展变化;国家相关政策的变动;客户和合作伙伴的企业文化特点。另外,还必须全方位掌握企业在消费者心目中的形象、信任度、知名度,掌握企业市场行情,产品销售状况等相关信息。 目前,影响民企文化塑造的三大要素是:全球经济一体化、政治多元化、文化兼容化;高新技术的迅猛发展,产品科技含量决定其竞争力;中国即将加入WTO,国际竞争迫在眉睫。民企必须充分考虑这些影响因素,才能在企业文化塑造中定位准确。 3.企业文化定位 经过对企业内外环镜分析,准确把握了企业现状,就要对企业文化塑造进行定位。定位准确,企业文化会很快被实施和接受,否则其推行将受到很大的阻力。这个定位必须经过企业各阶层的深入分析、讨论,请专家测评论证,最后争取企业领导层的赞同和企业员工的一致承认,才能有实施的可能。 企业文化定位一般有如下几个类型可供选择:目标型企业文化;竞争型企业文化;创新型企业文化;务实型企业文化;团队型企业文化;传统型企业文化。例如百事可乐企业文化定位的竞争性就很明确,他的竞争对手就是可口可乐,它就是要创新,赶超第一。而松下电器公司的企业文化定位“唯有本公司每一位成员和亲协力,真诚团结,才能促成企业进步与发展”则是团队型企业文化。 企业文化的定位要具备长久性、稳定性、全局性,避免鼠目寸光、急功近利。这关系到企业的前途命运和发展状况。 4.拟定企业文化塑造的计划方案 定位准确了,目标清晰了,便可以为达成目标拟定具体塑造方案了。只有在可操作的行动方案指导下,企业文化塑造才能成功。 由于企业文化塑造的复杂性和系统性,所以文化塑造方案要周密考虑,防止各项关键因素的遗漏和对立冲突。我们可将整个方案细分为六大子工程,为每一个子工程制定实施要点。 第一文化理念定格子工程,主要是对企业价值观、企业道德、企业精神、经营管理理念、服务理念和员工基本行为准则等定格。在定位过程中不能脱离企业的经济活动,必须与企业的市场定位、经营方针、营销策略紧密联系在一起。 第二文化理念传播子工程,即通过员工培训、文化研讨与交流、媒体报道等途径向企业内部员工和管理技术人员传达并强化企业文化。 第三文化转化子工程,即根据企业文化目标定位来修改规章制度、规范员工言行、优化组织结构、完善领导行为、塑造文化楷模等。 第四文化育人子工程,即通过企业文化培训、提高员工素质、并使企业步入“人造文化——文化育人——新人再造文化”良性循环轨道。 第五文化激励子工程,即用企业文化的高尚性去激励员工把工作当事业来做,而不仅仅为钱工 作。 第六文化推广子工程,即把定格后的优秀企业文化推向社会,一方面形成社会对企业的监督;另一方面也促使社会风气和价值观念的转变,为提升社会文明做贡献。 5.企业文化塑造方案的实施和效果评测 方案制定完成,企业文化塑造成败就在于实施力度和领导重视程度。对于实施中出现的问题及时分析,并对方案做出调整。 对方案实施效果可以从以下两个方面评测:一是经济效益,看企业文化塑造是否带了了效益提高,市场竞争力是否提高和市场份额是否扩大。二是社会效果,看企业的信誉度、知名度、美誉度是否提高了。 企业文化的塑造应当随时为企业发展增添后劲,及时发现企业存在的经营误区及错误的经营理念,帮助企业尽快转变思路,解决存在的问题,制定出相应的措施手段,促进企业快速发展。 民营经济毋庸置疑将会是21世纪中国经济发展的主导力量,但没有企业文化的民营企业将不能在21世纪生存,企业文化已成为民营企业生存和发展的命脉。搞好企业文化塑造工作,是每一个民营企业的当务之急。只有塑造具有特色的企业文化,民营企业才能真正长大,变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。

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流程管理的原则

流程是因客户而存在的,流程的真正目的是为客户提供更好更快的服务。我们经常讲流程的起点是客户,终点也是客户。但在实际工作中,由于部门的藩篱我们明显忽略了客户,甚至不知道客户是谁。从为客户服务出发,在流程管理中应遵循如下原则: ◆  树立以客户为中心的理念 ◆  明确流程的客户是谁、流程的目的是什么 ◆  在突发和例外的情况下,从客户的角度明确判断事情的原则 ◆  关注结果,基于流程的产出制定绩效指标 ◆  使流程中的每个人具有共同目标,对客户和结果达成共识 其次,流程是企业竞争优势的体现和来源。麦当劳采用统一的、标准化的流程,使得全球任何一家麦当劳餐厅做出来的汉堡包都具有独特的麦当劳风味。一个公司要在产品上取得持续的成功,光祈求先见之明是行不通的,偶然依靠好的构想(idea)领先于对手也只是暂时的,关键要建立一流的产品开发流程,使创新的产品通过这一流程源源不断地涌现出来。为了达成构筑竞争优势的目的,在流程管理中应该做到: ◆  根据公司业务战略设计独特的经营活动和经营模式 ◆  使经验和知识得到积累和继承 ◆  形成企业自身的最佳实践并持续提升 ◆  降低运作成本,提升价格竞争力 第三,流程管理要不断提升内部运作效率。管理的主要目的就是追求效果和效率,没有效果的效率是没有价值的,是“洗煤炭”,甚至让企业死的更快,而没有效率的提高也不可能保障效果。所以我们要通过业务流程管理持续优化内部运作,具体可以从以下一些方面来考虑: ◆  让高层减压:从例外到例行;通过预算管理、事情分级处理等手段来减少审批环节,让制度和流程来保证公司业务的运作,使“人治”转向“法治”。 ◆  根据流程理顺结构,明确角色及职责,使业务有序运作。使流程中没有空白地带或重叠区域,真正做到职责明晰,分工明确,消除部门之间的扯皮现象。 ◆  明确流程的责任人。在很多企业,我们看到的普遍现象是:部门有人管,而流程没有人管,或者部门内部的流程有人管,跨部门的流程没有人管。根据流程运作的要求,不仅要明确流程的责任人,而且应打破部门界限,赋予流程负责人对跨部门流程从头管到尾的权力。 ◆  权力尽量下放,让最明白的人最有权。流程优化要求管理重心下移,即职责和权限要下放,真正让最明白的人最有权。流程优化的结果可能会使一些主管觉得"失去了权力",这是因为以往很多需要他们发号施令才能得以推动的环节,在流程梳理顺畅之后能够得到自动运行,很多需要他们审批才得以通行的事情现在不需要了,使他们失去了权力感。实际上,这正是流程效率提高的表现。当然,在这种情况下,主管们可以更多地,承担组织及流程建设和人力资源管理的工作,推动组织能力的提升。 ◆  从对人负责转变为对事负责。流程优化不仅要求主管的工作重心发生转移,也要求员工的思想从传统的对上司负责,只要完成上司交待的任务就行的观念,转变到对流程和结果负责,满足客户需求的观念上来。当然从对人负责到对事负责的观念转变,需要流程导向的考核和报酬机制的牵引才能实现。 ◆  关注灵活与规范的平衡。首先,流程应有适度的多样化,以满足客户的不同需求。对于流程的不同分支要充分考虑,避免当特殊情况出现时,流程中角色的不知所措。其次,应使流程具有一定的规范性。如果每个员工都可以超越流程去完成工作,就会导致流程文件成为锁在文件柜里一堆废纸,失去流程管理的意义。 ◆  提升员工主动性,基于流程的目的建立员工的评价体系。再优秀的流程也需要人来操作,充分发挥个人的能动性和创造性无论何时都是至关重要的。面向流程管理需要落实到考评体系上,牵引员工为整个流程的效率负责,而不是局限于传统职能部门的有限的职责范围内。 ◆  建立信息系统,实现信息的集成与共享。流程运作离不开信息的及时传递。高效的信息系统(IS)保证信息的及时采集、加工、传递,实现信息的合理、及时共享,提高流程的运行效率和对外部变化的响应速度。

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面试官心理探讨

就心理学的角度而言,人的语言表述与实际情况有一定的差距。而在面试这种特殊的环境下,这种差距被进一步扩大了,一方面,应聘者会想方设法先得到录用通知,另一方面,面试官对应聘者存在戒心,心态可谓千差万别。如何了解和理解面试官在招聘过程中的心理及其特征,有意识地克服某些不良心理和排除某些心理障碍,对于提交招聘水平和质量是有帮助的,以下是我访问观察的一些面试官,以自己多年的招聘经验的几点体会,是最常见的招聘心理: 1、居高临下心理 面试官的行为和态度,无论是有意识还是无意识地,都具有居高临下的特点。这实际造成面试官与被面试官事实的“不平等”地位。虽然说,现在的招聘是“双向”选择,但事实上招聘过程中的选择权和主动权绝大多数情况下还是在面试官一方。这样的结果常常使面试官产生心理优势,即无论坐姿、目光、口气还是说话的方式等方面均表现一种优越感,从而给自己定义为“考官”、“导师”、 “领导”等方面的角色。而这种角色对应聘者来说,都是有压力的,是不利于双方进行沟通的。事实上面试官将这三种角色越强烈地表现出来,被考察者就越紧张,越是有选择地沟通,越是设法扬长避短。于是,我们越难真正认识被考察者。对于高层次的应聘者以及技术类人员,常常对居高临下的面试官有反抗、抵触甚至厌恶情绪。这显然会影响面试官对应聘人的正确而深入地了解,也导致公司难以招聘到真正优秀的人才。因此居高临下的心理应尽量克服。 2、吹毛求疵心理 招聘面试过程中,是一个探索、研究、分析、发现的过程,在这个过程中,应该有吹毛求疵的工作作风。在面试者与被面试者之间,常常是一方尽量隐藏自己的问题,另一方想方设法发现问题。因而,面试人必须有吹毛求疵的毅力、精神和方法,找出面试者可能存在的疑点和问题,然而在招聘实践中,仅仅如此是不够的。因为,吹毛求疵只是一种手段和过程,也就是我们常说的追问,而不是结果。招聘面试人应该通过吹毛求疵发现问题,以小见大从而看到问题的本质。问题是许许多多的面试者,仅仅吹毛求疵而已。 首先,只见小疵,看不见大的毛病,或者说,不能概括分析,以小见大或只见现象看不到本质。如一次我的一位同仁初参加招聘,发现被面试人说话紧张。肯定的下结论 “此人沟通交际能力尚可,但有紧张感,谈吐不太自然,谈问题不深入”。我在进行综合面试时也与我的同仁有同感。但我所考虑和想探索的是,他为什么紧张,为什么谈话吞吞吐吐,为什么有时他又不紧张而谈吐自然?在他紧张时,为什么眼睛总逃避我?此点作为一个有较长销售经验的人,是不应该的,这是为什么?这些关键点使我作更深入的探索。过几轮问答后,我很快发现应聘者持假文赁并编造了自己的一些经历。当然,还更有甚者,有一种吹毛求疵的癖好,一心一间专门去鸡蛋里挑骨头,专挑别人的毛病。这有悖于面试工作的基本原则。那就是要谈的第二点:在面试过程中,除了吹毛求疵找问题外,面试人最重的工作应是想方设法发掘被面试人的优点、优势、特点、长处,搜寻其能为我所用的东西和潜力,只有在这方面下功夫,才能找到我所需的人才。也只有这样,才能既看到对方的不足又看到对方的优点,从而权衡利弊,做到扬长避短,用人所人。面试实践证明,发现一个人的毛病难,发现人的优势和潜力往往更难。对于一般人总喜欢找人家的问题,而对人家的优点不以为然,这大概是人性的弱点。 3、先入为见,主观臆断 人常常喜欢使用经验,这有时并不错,但不总是对。面试别人,判断别人和评价别人,一味使用经验,便更易出错,因为人太复杂。利用第一印象和直觉,有时也很灵,但是许多有面试经验的人都经历过印象和直觉的陷阱。有一次在一名牌大学招聘应届毕业生,碰到一个又黑又丑的却又喜欢打扮的女硕士生,这是我极不喜欢的形象。面像毫无生气、毫无灵气,着装打扮也不得体,走路的姿态也缺少文雅大方。原本打算谈两句便打发她得了。可谁料到,这女孩一坐到我的面前,突然像换了一个人似的,口齿清晰、思维相当敏捷。我慢慢改变了主意,和她细谈起来。我逐渐发现这个女孩非常聪明、逻辑思维能力超群,对计算机特别是编程方面十分着迷并有不俗的成绩。而且,谈吐也很得体、声音很悦耳。这些和她的外表似乎太不协调。但这却便集于一身,我也破天荒地给她打了一个“A+”。 4、以已为标竿 相当数量的招聘面试人,在面试过程中是以自己为杆竿来衡量应聘者的。我的观察发现,越是经验丰富、身份与地位高的人,越是喜欢以已为标竿。这样的结果便是把个人的好恶、价值观,以及各方面的能力作为录取的标准。以已为标竿的做法,是面试人不成熟的表现或是招聘工作不规范的表现。即使有的企业,招聘要求非常清晰,也做过多方面的培训,但面试人在招聘中仍然不能按公司的要求进行操作。根本原因在于面试人是根据自己的理解来运用招聘标准的;如果标准是不具体的,或者是需要作主观判断的-如基本素质的考察,更容易成为以已为标竿进行判断。因此,很大程度上讲,招聘面试很难避免以已为标竿的行为。这也就是为什么我们说面试考察的方法常常带有很浓郁的主观色彩,其信度是有限的。 怎么提高面试工作的效度和信度,是面试的最大难题。我们常用的方法是: (1)将招聘的岗位或职位要求尽可能细化和具体化;能量化的尽可能量华。即使对于素质(如学习能力、思维能力和服务意识等),也提明确的级别判断标准。 (2)招聘前向面试者讲解具体要求。 (3)制定“素质模型”,统一招聘的标准,提供具体的考察方法。 (4)制作标准题库,设计各种试题提供给面试者。 (5)专业面试与素质面试分试,使面试人员更加专业化。 (6)要求2人以上参与面试,降低某个人在面试中的作用。 (7)通过培训,提高面试者的面试人的面试能力。 5、考而并非沟通 在绝大多数面试者的心中,面试就是 “考”。常说的考,一是考查法,即用一定的标准来检查衡量应聘者的行为和活动,二是考察法,即实际地观察调查,三是考试法,通过书面和口头提问的方式,考查知识或技能。事实上,大多数人的面试只是采用了 “考试”的方法。考试法会中外到处使用,有其价值,特别是对识别应聘者的知识是有很大作用的,但其有明显的不足:第一,考试对识别技能程度效果不好,因为有些技术能常常需要通过具体情况才能检验;第二,难以识别应聘者的基本素质。因此,有人说一流的面试者已学会了考察,开始探索人的内心世界;二流的面试者会考查,不仅懂得如何识别应的知识与技能,而且已开始悉心了解人的行为特征;三流的面试者只会呆板地考试。 但是,我们越来越发现,不论是哪种 “考法”,都有一个重大弊端,那就是应聘者处于被动地应付,被动地接受。而现代招聘工作已与传统的招聘发生了重大变化,面试人不是也不愿处于被挑选的地位,他们也同时在挑选企业,也希望考查(察)企业,特别是高层次和人才市场紧缺的人才,“主动”的行为越来越突出。还有一方面,我们还发现,如果应聘者处于被 “考”地位时,回答问题百分之百地有选择地回答,隐藏了许多东西。 我曾有意识改变传统的、习惯的做法,调整 “考”人的心态,变 “考”为沟通,或把“考”巧妙地融入到双方的交谈与沟通之中,例如,不再问“你了解3G技术的关键技术问题吗?”,而改问“根据你的经验和知识,你个人认为3G技术的技术难题是什么,你现在有一些解决的思路没有?”,不再问 “你到我们企业应聘,是看中我们企业的什么?”,而改问: “你希望我们给你提供什么样的条件?”如果可能的话,我会立即回答对方。 这样的心态的改变,带来了我的行为方式的变化和态度的变化,带来了双方之间的关系的变化。被应聘者感觉到被尊重,被重视,由于减轻了压力,能更加坦诚交流问题,我对他们的了解也更加深入了。 6、按图索骥(理想的图和不规范的图) 2000年11月,深圳某大公司由于开拓海外市场的需求,决意在北京、上海搞大型招聘会,耗资近10万人民币,结果,招聘小组回来报告,没有招到一个合适人员,我感到十分诧异,问其招聘标准及当时的作法,顿时大悟,请看他们的标准中的三条:(1)英文水平:流利地进行书面和口头交流;(2)工科背景,至少对通信技术较为精通;(3)有二年以上的相关产品的销售经验和对外工作或外贸经验。不说其他条件,仅以上三条,集于一身的人恐怕“罕见”。虽然,这个标准可能过于理想化,但更主要问题不在于此,而在于面试官,没有考虑实际情况,而是忠实地按图索骥。他们说: “标准是不能改变的,领导说过‘宁缺勿滥’。”我问他们,碰到一些比较优秀的应聘者没有,他们说,有不少人在一个或几个方面的确不错,但比较全面的人几乎没碰到,一条 “海外销售”经验,就把百分之九十九的人员拦在外边了,不过,这也没办法。这是一种成熟规范的按图索骥,还有一种 “不规范”的按图索骥,那就是面试官根本不管职位要求,而是根据自己心中标准-甚至是想象或习惯进行选择。 我与一些高层管理人员谈招聘经验,未料到,都有一些怪论: C某:千万别招上海和北京人,上海人刁钻,斤斤计较,北京人眼高手低,言过其实。 A某:离过婚的或家中父母有离婚史的人最好不考虑。 W某:我们的销售人员不招从农村出来的,不招专业技术人员,最好招体育系学生。 E某:人品要好,有学习创新精神,善于思考,发展要平衡,35岁 Q某:白白胖胖的我不考虑,这种人常常养尊处优,吃不了苦,我发现,几乎每个面试官心中都有一张独特的,以其个人价值观和人生经验构成的 “图”。 这些图对一个面试官来说是十分有用的。“成熟”的按图索骥,大多数是理想状况,脱离实际,“不规范”的按图索骥,则已使面试官的选择标准步入歧途。

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外国知名企业的用人哲学

才是事业成败的关键已成共识。但往往“成亦萧何、败亦萧何”,这不能不引起人们的深思。美日企业在实践中积累了许多宝贵经验,笔者搜集了一些国外知名企业用人哲学,现将其献予读者,以借鉴吸收,为我所用。 一、通用公司:“把职业培训视为一种投资” 美国通用汽车公司把职工的教育和训练放在重要地位,认为职工技术水平和文化水平的高低,对生产率的影响很大。公司内部设有各种类型的技术学校,科研人员和工程师也经常在公司内外的各种机构里接受新技术的教育,该公司的职工从进公司到退休,一生中要不断接受各种各样的训练,这种再训练和再教育使得职工的知识不断更新、适应日新月异的科技发展形势。 这个公司对管理人员的培训采取三种形式: 1、在职培训。通用汽车公司各级管理人员的一项重要任务,就是在实际工程中对下级人员进行培养,提高下级人员的管理水平。培养下级人员差不多要占去一个管理人员大半的工作时间,因此,在该公司中能不断涌现出各种管理人才。通用汽车公司每年还要去大学或研究院聘请获得管理硕士的研究生,经过一段时间培养观察后,再派往一些公司担任经理职务。 2、离职在企业内培训。通用汽车公司内部为管理人员设有专门的培训中心,该中心经常举办高、中、低级管理人员训练班。培训紧密联系公司工作的实际,着重解决职工实际工作中遇到的难题,其师资来源一是公司内有经验的管理人员;二是到外面去聘请各方面的专家。这种针对需要而进行的训练,提高了管理人员的素质,效果很好。 3、将管理人员派往大学和专门机构去进行培训。通用公司根据本公司人员的情况,将他们分别送到美国大学或国内专门机构开设的培训班进行学习。并将各种管理人员(包括高级经理人员在内)送往大学接受正规的大学管理教育或进研究院学习,有的期限长达数年。 二、惠普公司“你就是公司” 有人去美国惠普公司的一家工厂参观,见有一位工人在车间作业时,热得满头大汗,便问他:“为什么电风扇不朝人吹而朝着机械吹?”这位工人回签说,机械要保持清洁,避免蒙上灰尘而弄坏,所以要朝机械吹。一件小事表明这位员工已经与公司心心相印,人企一体。“你就是公司”,这可以说是惠普公司经营哲学最成功、最动人之处。 惠普公司有这样一个传统,就是设计师正在设计的东西,无一例外,全部摆在办公桌上,公司员工可以在任何时候随便走进办公室,对设计师的设计进行摆弄,甚至可以无所顾忌地对这些正在发明的东西“百般挑剔”。惠普公司执行总管约翰.扬说:“最接近生活流程的人,也最适合来解决设计中存在的问题。” “邻桌原则”也是惠普公司首先提出来的,它鼓励每个员工在干自己工作的同时,看看邻桌的人正在干些什么,是不是遇到困难了,想想自己是不是有更好的办法能帮他们顺利解决难题。每个人都想突出自己,尤其希望通过施展才干去突出自己。惠普公司正是把握住员工的这个心理,把每个人的能动作用都提到“你就是公司”这样一个最高境界,这样,它的员工做出了超越其职责所需要的成功努力。事实上,惠普公司的许多“拳头”产品也正是凝聚了每一位员工的点滴汗水,才得以推入市场,获得成功的。 三、松下公司“刚柔相济、宽严互补” 松下电器公司获得成功的一个重要因素是“精神价值观”在起作用,公司提出了“产出报国,光明正大,友善一致,奋斗向上,礼节谦让,顺应同化,感激报恩”等七方面内容构成的“松下精神”。松下电器公司是日本第一家有精神价值观和公司之歌的企业。在解释“松下精神”时,松下幸之助有一句名言:如果你犯了一个诚实的错误,公司是会宽恕你的,把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值规模,就会受到严厉的批评,直至解雇。 此同时,松下公司注重感情投资和感情激励,值得一提的是他们的“送红包”,当你完成一项重大技术革新、当你的一条建议为企业带来更大效益的时候,老板会不惜代价地重赏你。松下公司建立的“提案奖金制度”更是很有特色,每年职工提案达663475条,其中被采纳的61209条,约占10%,每年用于职工提案奖金达30多万美元。至于逢年过节,或是厂庆,或是职工婚嫁,厂长经理们都会慷慨解囊,请员工赴宴或上门贺喜、慰问在餐席上,上级和下属可尽情唠家常,谈时事,提建议,气氛和睦融洽,它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多,久而久之,在松下公司就形成了上下一心,和谐相容的“家庭式”氛围。 四、大荣公司“人才盘点” 以经营连锁店而久负盛名的日本大荣公司,多年来一直实行公司人事安排不可动摇的一项原则,即每隔半年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动,他们又把这叫做“人才盘点”。“人才盘点”包含了两层意思:其一,它打破了以往的那种“职位高低、工程优劣”的等级观念,强调的是每一个岗位都重要,每一个人都可以适应在不同的岗位上讲行工作,并经受磨练。其二,“人才盘点”强调的是对人的实际工作能力的培养。一个人在一个岗位上呆久了,容易麻木僵化,看什么都“习以为常”,反应迟钝。改变一下,换一个岗位,让他们站在一个新的岗位上,他们就可能萌发新的从未有过的想法。同时,在新的岗位上每个人还可能遇到许多新的课题,这就迫使他们钻进去学习,汲取新知识,以使自己的实际工作能力得到进一步提高。 有这样一件事,大荣公司差不多每天都要进货,由于货物较多,卸下来后通常来不及运进仓库就杂乱地堆放在商店进门处,影响了顾客自由出入。怎么解决这个问题呢?一位从别的部门来的新员工说,既然货物暂时无法送进仓库,何不把货物整齐地高高堆放在商店里呢?结果这位新来员工的一句话,诞生了大荣公司独有的“前进立体陈列”经营法。这种方法就是在货物卸下来后,不必运进仓库,就在面对过道的地方,将商品整齐地高高堆起。这样做的好处是,可以以商品的丰富程度来吸引顾客,引起顾客的购买欲望,促进销售。结果,大荣公司实行这个新的经营法后,果然销售量猛增。 五、西武集团“不用聪明人” 日本西武集团是控制日本饭店、铁道、百货、游乐等服务业的巨头,现任总裁堤义明是日本企业界、财经界和公众中极具魅力和影响的人物,他在沿袭父亲教诲的基础上逐渐形成一套独特的但都适合的用人哲学和方法,不轻易用一般认为是聪明绝顶的人。 不用聪明人在堤义明的思想中有三个原因:第一,聪明人常犯的毛病是看不起身边的人。堤义明认为,让自大的人做高层领导会造成员工不安情绪,从而破坏员工信心,降低整体效率,最后形成一股影响公司发展的阻力,聪明人尽管在才智方面超过常人,但很少长期保持谦逊反省的态度。第二,聪明人的欲望较常人强烈。因此,在群体中经常成为麻烦的来源,堤义明认为聪明人欲望重,而荣誉、地位、利益时常会腐蚀一个人的内心,这就会在群体中常常造成矛盾,破坏团结。第三,堤义明认为聪明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍,一旦掌权,很可能私心超良心,开始为自己的权力欲找出路,不仅压制别人工作,还可能以权谋私。所以,堤义明认为,那些中等人才比较容易满足,他们注重公司给予的职位,会踏踏实实地工作,也易于出成绩。

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IDEO的创新法则

作为全世界“最具有创新能力的十大公司之一”, IDEO的创新过程在外人看来是一片混乱、疯狂甚至天马行空。美国广播公司的《晚间在线》(Nightline)节目组为了解开IDEO的创新之谜,给他们布置的任务是在五天之内彻底改造一个购物车,并且全程跟拍。改造的任务落到了一位出自斯坦福的工程师斯基尔曼的身上,他是项目负责人,善于随机应变,引导集体讨论,他最大的特质是能把不相关的群体组织到一起。因此加盟这个项目的成员除了有资深工程师和产业设计师之外,还有具有心理学、建筑学、商务管理、语言学和生物学背景的同事。   任务开始时,各个项目小组被分成不同的小分队,有一支深入考察杂货店中人们如何利用购物车购物以及一切可能的技术环节。这一阶段的主要工作是“理解”和“观察”。团队发现,有的消费者在通道堵塞处不得不收起购物车的后盖,有的则把购物车当成一个相对固定的基地。   一支小分队去了当地的一家自行车商店,目的是掌握最新的设计和材料信息,另一小分队则在琢磨儿童汽车的坐位和婴儿车,还有一队则去访问一位购物车修理工。一天结束之后,团队总结出三个目标:使购物车对儿童更具亲和力;计算出一种更有效率的采购系统;增加安全性。   第二天上午是集体讨论的时间。主持人鼓励大家各抒己见,任何一个人都不可以批评别人的想法。这些想法标在各种颜色的巨幅记事贴和玩具上。比如希望购物车能够保护隐私类的产品,在购物车上为小孩子安装配有尿布的儿童坐椅等。几个小时的讨论之后,墙上已经贴满几百个主意。接着人们开始投票选举最“酷”的设计,这个设计要考虑到几天之内投产的可能性。之后团队被重新划为4个分组,要在3个小时之内制作出实物模型。每个分组负责一个独立的环节:购物、安全、结账以及找到想要购买的东西。   当第一轮模型初稿出来之后,团队选取了每一种模型的最佳特征,进行拼装。当最终设计成型的购物车呈现在电视观众面前时,这个购物车重塑了购物体验。购物车上6个标准的手提篮放在上下两层,购物者可以手提其中的一个篮子去购物。购物车上的儿童座位借鉴了游乐园的滑动铁路和儿童座位。车上有一个用来结账的扫描头、两个咖啡杯座和一套精巧方便固定的后轮。《晚间在线》播出这个节目之后,IDEO的创新方法被包括宝洁在内的很多公司学习借鉴。   IDEO的这一设计过程展示了创新过程的各个要点。   首先是人员组成。从事创新的团队由一群来自不同学科领域的人组成,有心理学、建筑学、语言学、生物学等背景的同事,不论年资。   其次组织是扁平的,没有上下级之分,忘记老板,人人都是参与者,有自由发表意见的权利。   第三,所有成员一起到用户现场去观察,了解用户的需求、困惑和满意的地方,倾听用户的声音。与其做市场调研,不如近身观察体验客户的需求,这也是目前各公司颇为重视的用户创新的重要操作环节。   第四,头脑风暴。头脑风暴中有一个非常重要的原则是不批评任何一个人的观点,一开始要的就是那种看似疯狂的新兴观念,而中规中矩的想法往往带不来太多的价值。在实际操作中,IDEO在一小时内能征集100个天马行空的主意,在几个小时的讨论中几百个主意被写在不同颜色的贴纸上贴满墙壁。   第五,主意汇总之后开始做减法,运用评估、提炼,从内部员工、客户、学者等处获取信息,关注每一个让人们困惑的或是喜欢的因素,然后在下一轮工作中改进产品。   IDEO总裁总结的创新五步骤   1. 理解市场、客户、技术以及有关问题的已知的局限。挑战那些局限,但重要的是理解当前的概念。   2. 观察现实生活中人们想的是什么:他们的困惑、喜欢、讨厌,哪些需求是当前的产品和服务所不能满足的。   3. 构想新观念,想象运用这些观念的顾客。这也许是创新过程中集体讨论最密集的阶段。通常,这些构想用电脑或物理模型来模拟,进而设想用户的体验。有些时候,甚至在新产品诞生之前就制作了表现这种未来产品的生活录像。   4. 连续几轮评估、提炼模型。不经改进就完美的观念是不存在的。在改进过程中,从公司内部、目标客户以及与计划无关的学者那里获取信息。关注起作用的和不起作用的因素、让人们困惑的以及似乎喜欢的因素,接着在下一轮工作中逐渐改进产品。   5. 为了商业化生产而实施新观念。这通常是研发过程中最为漫长,也是最具挑战性的一个阶段。

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数字与管理

黄金分割率是一个有趣的数字,它不仅仅在数学上是个很有价值的概念,如“优选法”就是在黄金分割的基础上形成的,同时也是一个让人感觉比较协调的比例关系(0.618)。现在我们借助这个概念来谈一下企业员工管理问题。 在企业中,每个人的能力不一样,经验不一样,虽然我们不主张把人分为三六九等,但是企业在用人方面毕竟需要有一个定量考核的标准。 根据调查显示,按照黄金分割的比例, 38.2%的人所表现出的业绩比较好,能够很好地甚至超额地完成任务。 这部分人中的38.2%,也就是总数的15%是最优秀的员工,他们往往能够积极主动地去工作,还会帮助他人。这些人是企业的骨干,也是提拔和奖励的对象。创造一切机会留住他们,企业就能保持发展和活力。他们的表率作用对团队是积极的。我们称之为A类员工。 另外的61.8%,也就是总数的23.2%是业绩良好的员工。这部分员工的素质应该说很好,只是可能相对于A类员工来说缺乏某些方面的经验和能力,是需要重点培养和引导的。他们的成长也会对A类员工形成压力,会让他们更加努力地工作。 下面61.8%的人是业绩一般的,我们以倒黄金分割来划分他们。其中的61.8%,也就是占总数37.8%的人(C)业绩一般,基本上能完成任务,但可能有时会表现出吃力的情况。这部分人可能工作也比较努力,只是个人没有达到A类和B类员工的能力。应当为他们找到适合的职位来发挥。B类员工的示范效应对他们来说是很重要的。而且,在企业中这些踏实肯干的员工也是需要的。 另外的38.2%,也就是总数的24%,是业绩较差的。我们再按倒黄金分割,分为D类和E类。 D类占总数的15%,虽然业绩较差,但工作还算认真,他们可能是岗位不适合,或者工作方法有问题,适当地给他们指导和帮助,他们可能会有所改善。 E类占总数的9%,表现明显不能适应组织要求,缺乏团队合作能力,也不能独立完成工作。这部分人在企业中对双方都没有好处。对于企业来说,可能因为他们挫伤团队士气;而其本人,可能另有适合他的机会。不是所有的人都适合你的企业,这并不代表他的能力有缺陷,或许换一个公司他会做得很好。淘汰一部分人,可以使企业有机会补充新人,也会使这部分人获得新的机会。 当然,上面的比例并不一定适合所有的企业,不过大致情况应该差不多。企业应该是一个协作与竞争相结合的团队,二者缺一不可。   员工流失,企业多支出150% “外面的人才招不到,里面的人才却跳槽,干部能力不达标,一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和人力资源经理们的无奈。人才不足是每个高速发展的企业最担心的局面。一方面是行业的超速扩张,另一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。 很多企业为了获得在激烈竞争中的优势,花费了大量的精力和财力去培养人才,结果却没有跟上配套的留人政策,造成了人才流失,反倒成了别人的培训基地,白白为别人作嫁衣裳。对于还正在成长的中国企业来说,有几个真正有实力能像通用集团(GE)那样可以成为“黄埔军校”,而不害怕高级人才流失呢?过高的人才流动率还不可避免地带来招聘成本的提高。 据统计,因为员工流动所导致的对新员工的成本支出将是原支出的150%。 可见,留住人才是控制成本的极好方式。其中,努力营造群体凝聚力是留住人才的关键。 “八分人才,九分使用,十分待遇”是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解,留住人才的方法有很多,减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展,把人才安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展作好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇吗?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都有助于吸引人才、留住人才。 但是很多时候,老板往往会忽略了一个不用花钱的留人手段(也是人力资源经理们应该努力的方向)——营造良好的工作氛围,用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素有很多,如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况等。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致,或说企业目标的实现有助于员工实现个人目标,如实现自我价值、提升能力等,那么群体的吸引力就比较大。 同事相处其乐融融,公司集体给员工“家”的感觉,那么当员工离开的时候,他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队,舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来的团队产生顾虑,担心新的环境气氛是否融洽,能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟,良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源,更顺利地完成任务。   是单飞,还是排成V字? 你曾经思考过为什么大雁要排成“V”字形的雁阵吗? 科学家告诉我们,在雁阵中大雁飞行的速度比单飞要高出71%。 大雁有一种合作的本能,处于“V”字形尖端的大雁任务最艰难,需要承受最大的空气阻力,因此领头的大雁每隔几分钟就要轮换,这样雁群就可以长距离飞行而无需休息。雁阵尾部的两个位置最为轻松,强壮的大雁就让年幼、病弱以及衰老的大雁占据这些省力的位置。群雁不停地呜叫,这是强壮的大雁在鼓励落后的同伴。如果哪只大雁因为过于疲劳或生病而掉队,雁群不会遗弃它,而会派一只健康的大雁陪伴它落到地上,一直等到它能继续飞行。科学家发现,大雁以这种形式飞行要比单独飞行多出12%的距离。    . 这种紧密合作的秩序对于雁群的生存和健康发展起到了非常关键的作用,值得我们人类借鉴。然而有时候我们的社会更像是由亿万只孤独的海鸥组成的群体。人们为个人的利益争吵不休,付出的代价是不得不孤独地承受自身的压力。 合作产生的力量是巨大的。一个由相互联系、相互制约的若干部分组成的整体经过优化设计后,其整体功能能够大于部分之和,产生1+1>2的倍增效果。 据统计,诺贝尔奖获奖者中,因协作获奖的占2/3以上。在诺贝尔奖设立后的前25年,合作获奖的占4l%,而现在则跃居80%。 分工合作正成为一种企业工作方式的新潮流而被更多的管理者提倡。如果我们能把容易的事情变得很简单,把简单的事情变得很容易,我们做事的效率就会倍增。合作,是简单化、专业化、标准化的关键,世界正逐步向简单化、专业化、标准化发展,于是合作的方式就理所当然地成为了这个时代的产物。   员工离职:其实不想走  其实我想留 员工流失,尤其是核心人才的流失,:是企业永远的痛。多少老总只是将员工的离去笼统地归结为“人往高处走,水往低处流”、“翅膀硬了就要飞”,甚至也不乏贬低为“短视”、“缺乏忠诚”等等。但是,平心而论,有多少人愿意没事就做“跳蚤一族”,反复折腾自己呢?再说换一份工作,其代价和适应磨合的压力也是生命中不易承受之重。他们选择自动离去,其实绝大多数都有着不得已的苦衷和不可解的·难题,作为老总的你对这些又了解多少呢? 46%的员工离职是因为他们感受不到赏识; 61%的人说他们的老板没有给予他们最起码的重视; 88%的人认为他们所做的工作没有得到承认或认可。 诚然,这些数字里的确有另择高枝的现实成分,但仔细分析,相当大的一部分不是另择高枝而是另择他枝。只要你稍稍留意,给予他们诸如“赏识”、“重视”和“认可”等精神上的待遇,一个优秀的人才就会在彳艮长的时间内为你所用了。而付出这些,有时只需要几个细节,比你再付出报酬和时间、精力去培养另一个同样的人才,两者孰更明智,不言而喻。 影响员工去留的五大首要因素如下(括号内的标注是受该因素影响的人数的比例): 与直接主管的关系(78%) 主管们,分点儿时间和精力来经营和下属的关系9巴; 平衡工作和家庭生活的时间(78%) 这个,基本就属于不可抗力因素了;    . 有意义的工作数量——与众不同的感觉(76%) 学会激励很关键; 、  与同事们的合作水平(74%) 要努力营造一个和谐的团队,其中定位准确的团队精神很重要;    ‘    。 工作上的信任程度(71%) 用人不疑,疑人不用,这是从古至今颠扑不破的真理,放之四海而皆准。   企业人力资源的培养比例 人力资源专家告诉我们,在一个企业里,一般来说应该按照4:3:3的比例进行人力资源的培养工作。即:对40%的员工需要重点培养;对30%的员工需要给予考核和激励;对剩余30%的员工则需要进行适当的淘汰和更新。 企业的人力资源总是处于一定程度的变动中,有进有出,这样便保证了企业整体思维的活跃性,正所谓“流水不腐,户枢不蠹”。我们应该允许一定数量的员工有所调动。不过,我们发现在一个企业里更要保证核心员工的稳定,一方面要让他们参与战略制定等决策层面的事情,因为他们和企业高层人士已经达到了很好的磨合;另一方面要让他们有更好的使命感,使之融入企业的文化氛围中,传承企业的精神。

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全面认识交通发展的阶段性特征

准确把握交通发展趋势 2006年是“十一五”的开局之年。“十一五”是我国全面建设小康社会最重要的承前启后的发展阶段,也是实现交通跨越式发展的最关键阶段,也是实现交通跨越式发展的最关键阶段 。锦涛总书记在“七一”讲话中,归纳总结多年来保持党的先进性的首要经验是要全面判断时代特征,准确把握发展趋势,科学制定目标任务。锦涛总书记这三句话,不仅是我们党史保持党史的先进性的一个重要理念,也是我们作好规划工作的一个基本的认识。部党组已经明确提出,“十一五”其间要在新的历史起点上实现交通又快又好的发展。要实现这一目标,首先必须对交通发展的阶段性特征做出全面的判断,把握住 今后一段时期交通发展的趋势。下面,我想就这个问题谈一点不成熟的想法,以期引起大家的重视。 目前交通发展的阶段性特征 李部长在2006年交通工作会议上提出,“要站在世界交通发展趋势和发展规律的角度审视我国交通发展水平,站在国民经济发展全局的角度审视交通适应能力,站在人民群众对交通需求的角度审视交通服务水平,站在行业以外的角度审视交通行业存在的问题。”这四句话可以作为我们判断交通发展阶段性特征的认识论和方法论。一方面,我们要站在世界交通发展趋势和发展规律的角度,站在国民经济发展全局的角度,站在人民群众对交通需求的角度,站在行业以外的角度来判断交通发展的阶段性特征;另一方面,交通发展的阶段性特征又集中表现为当前交通发展的水平,交通的适应能力,交通的服务水平和交通行业存在的问题。 判断交通发展的阶段性特征,首先要从上面所说的四个角度来全面认识交通发展所处的新的历史起点。站在新的历史起点粘,推动交通又快又好发展。进入新世纪后,交通基础设施建设进入了大规模扩张期。固定资产投资总额由2000年的2571亿元迅速增加到2005年的6445亿元,增加了1.5倍。高速公路总里程由1.6万公里增加到4.1万公里,增加了1.52倍。沿海港口深水泊位由526个增加到769个,五年增加了243个。基础设施的技术等级也有了较大提高,高级、次高级路面里程由65万公里迅速增加到近100万公里。其中农村公路高级、次高级路面里程由30多万公里增加到63万公里,翻了一番。应当说,交通基础设施的这种急剧扩张是符合世界交通发展规律的。从发达国家的经验看,在工业化的过程中,都有集中力量用三、四十年大建设交通基础设施的阶段,而我国也正处于这一历史阶段中。这种扩张又是国民经济发展所需要的。我国在“十五”其间进入了新一轮经济增长周期,GDP  由2000年的9.95万亿迅速增加到2005年的18.2万亿,翻了一番,这种快速发展不仅为加快交通基础设施建设提供了强大的财力,而且需要有大规模、大能行能力的 交通基础设施予以支撑。这种扩张又是适合人民群众需要的。进入新世纪后,随着小康社会的建设,人民群众生活水平有了较大提高,城镇居民均可支配收入由2000年的6280元迅速提高到10493元,增长了三分之二,促使消费结构升级,由吃穿为主转向住行为主,全社会汽车保有量由2000年的1600万辆迅速增加到2005年的3160万辆,几乎翻了一番,只有回忆交通基础设施建设,才能适应人民群众对交通日益旺盛的需求。“十五”其间交通基础设施的大发展,为“十一五”提供了一个很高的起点,既为“十一五”的发展奠定了坚实的基础,也使“十一五”再创辉煌有了更大的难度。高起点是“十一五”交通发展的一个重要阶段性特征。 判断交通发展的阶段性特征,还要准确把握交通发展面临的机遇。本世纪头二十年是我国经济发展的重要战略机遇期,也是交通发展难得的战略机遇期。当前交通发展面临的主要机遇有以下十点: 第一,我国经济仍然处于经济上升周期,必然带来强劲的交通需求。我国曾经有几次经济上升戎,但这次经济上升期主要特征是我国正在加快工业化、城市化的进程,这是过去所没有的。加快工业化明显的特点就是对运输有非常旺盛的需求。而城市化(特别是城市化初期)带来的非常大的问题是流动人口大幅度上升,必然会对交通产生极大的需求。 第二,对外开放将会继续扩大,与周边国 家的合作将会更为紧密,交通在对外开放中的作用将会更加明显。重视和加快与周边国家的合作,特别是与东盟和上海合作组织成员国的合作。这些都对交通尤其是公路发展带来了机遇。 第三,人民生活水平继续提高,对交通提出更高的要求。这不仅是量的提高,更多的是对交通基础设施多样化服务的需求。根据调查,北京市“十一”黄金周的交通流80%是客流,而这其中大部分都是小汽车出行。国内其他主要城市上海、成都,也都是这样。如何满足出行多样化和个性化的需求,对交通发展提出了更高的要求。 第四,降低运输成本已经成为提升国际竞争力的最主要途径和最现实的选择之一。随着我国居民生活水平的提高,将成为制约我国经济发展的最大问题。在这种情况下,降低运输成本带动生产成本下降,是提高国际竞争力最切实可行的途径。 第五,区域经济会进一步发展,西部开发战略提出的基础设施有突破性进展并且已经到了攻坚阶段,中部崛起等其它区域开发战略都已进入全面实施阶段,打通区域内外交通联系已经成为实施区域开发战略的当务之急; 第六,农村公路建设已经成为建设社会主义新农村的重要组成部分,成为各级政府的职责。过去抓交通建设,主要是交通部门抓,建设社会主义新农村的责任主体是各级政府,所以农村公路建设也是各级政府的职责。 第七,各级政府对交通基础设施建设高度重视。交通基础设施建设成为各级政府工作重中之重,今年有几个省的交通工作会都由省委、省政府主持 召开,也表明政府对交通基础设施建设的高度重视。 第八,我国已经有强大的经济实力加快交通基础设施建设。一方面各级财政积极投入交通基础设施建设;另一方面,银行仍然很支持交通基础设施建设。 第九,我们已经有了比较丰富的加快交通发展的经验和比较雄厚的。现在许多国家都愿意与中国在交通基础设施建设领域进行合作,一个很重要的原因就是我们具备了这方面的客观条件。 第十,国务院相继批准的一批国家级交通规划为交通有序发展勾画了蓝图。机遇好是“十一五”交通发展的又一个阶段性特征。 判断交通发展的阶段性特征,更要清醒地认识到交通发展面临的挑战。本世纪头二十年既是我国经济发展的重要战略机遇期,也是各种矛盾的凸显期,这些矛盾必然也会反映到杀鸡用牛刀 展的进程中。首先,城乡间发展的养路不断㾮大,反映在交通基础设施上就是农村公路仍然极为薄弱。尽管我们在“十五”期间已经果断地采取了战略转移方针,加大了对农村公路建设的投入,但还仅仅是起步阶段,农村公路欠帐太多,如何筹措农村公路建设资金,仍然是急需破解的难题。其次,地区间经济和社会发展的养路仍在不断拉大,同样也反映在交通基础设施上。尽管“十五”期间我们加大了对西部交通基础设施的投入,但仍然没有遏制住西部地区与东中部地区养路拉大的趋势。高速公路占公路总里程的比重,“十五”其间东部地区由1.86%提高到3.2%,增加了1.34个百分点,而西部地区仅由0.5%%提高到1.3%,仅增加了0.8个百分点;高级、次高级路面里程,东部地区增加了13.7万公里,而西部地区只增加了9.6万公里;农村公路,东部地区已基本实现乡乡通油路,村村通公路,88%的村通油路,而西部地区只基本实现县县通油路,有近40%的乡和60%的村不通油路10%的村不通公路。第三,经济发展与社会发展的养路拉大,其实质是在经济快速发展的过程中忽视了人的发展,对以人为本重视得不够。同样,反映在交通基础设施上,我们更多地关注规模的扩张,近年来虽重视了质量的提高,但在交通基础设施如何以人为本,满足人们出行多样化和个性化需要方面则考虑甚少。第四,在与自然和谐方面,保护生态环境的要求会越来越高,尽管进入新世纪后我们已经开始注意这方面的要求,尽可能地避免大填大挖,提出了“不破坏生态是最大的保护生态”的新理念,但在这方面确实还有很长的路要走。第五,我国经济发展越来越受到资源的约束,交通行业是资源战胜型和能源消耗的行业,在今后的发展中受资源约束更为明显,如何建设节约型行业是我们必须面对的严峻挑战。除了上述挑战之外,交通快速发展过程中积累下来的深层次矛盾也日益显现出来,突出的问题是,交通基础设施的快速发展与运输方式的落后、管理的薄弱、市场秩序的混乱、体制机制的不健全、综合运输体系的分割、自主创新的匮乏、公共服务能力和应对突发事件能力的不足等形成了巨大的反差。不论是面临的新挑战,还是长期积累的深层次矛盾,都意味着难度大是“十一五”交通发展的又一个阶段性特征。 交通发展的阶段性特征,表现在公路、沿海港口、内河航运和支持系统方面,还有许多具体的特征,我在关于交通发展面临的一些重大问题时还会具体论述。总之,起点高、机遇好、难度大这三个基本特征实质上是现阶段交通发展的主要矛盾仍然是经济社会的快速发展和人民群众对交通日益增长的需求与交通供给不足的矛盾,因此,加快发展仍然是交通的第一要务。从目前的发展趋势看,“十一五‘仍然是交通基础设施大规模扩张的时期,并且极有可能成为历史上发展最快的时期。高速公路是这样,农村公路是这样,沿海港口也会是这样。随着“十一五”期内高速公路网的骨架形成、东中部地区基本实现村通油路、沿海港口煤、矿、油、箱四大系统基本建成,“十二五”以后交通基础设施急剧扩张的趋势可能会放缓,但内河航运建设可能继续加快。同时,我也非常同意党史级最近提出的由主要矛盾伴生的两对次要矛盾,一是经济社会的发展和人展群众生产生活条件的改善要求交通加快发展与制约交通发展因素不断增加的矛盾,二是交通基础设施规模迅速增长与相对落后的生产方式之间的矛盾由于这两对矛盾,要求我们在继续推进交通基础设施加快发展的进程中更多地关注交通发展的外部环境、内在质量和增长模式,下大力气解决交通发展长期积累的深层次矛盾,坚持好中求快,实现交通又快又好的发展。 在十六届六中全会上锦涛总书记已经把又快双双好的发展改为又好又快的发展。我们对交通发展的认识也应有相应的转变。那么到底怎么实现交通又好又快发展呢?党组已经提出了明确的思路,概括起来就是,紧紧围绕“三个服务”,即为国民经济和社会发展服务,为建设社会主义新农村服务,为人民群众安全、便捷出行服务;坚持“四个理念”,即以人为本,好中求快,协调发展,可持续发展;突出“四个创新”,即理念创新,科技创新,体制机制创新,政策创新,保证“四个重点”,即纳入国家规划的公路水路重点项目建设,农村公路建设,安全保障工程建设,科技创新项目建设;体现“两个倾斜”即向中西部地区特别是西部地区倾斜。交通规划工作也要围绕这一基本思路,丰富规划内涵,创新规划思路,开拓发展思路,破解发展难题。 准确把握交通发展趋势 只有全面判断交通发展的阶段性特征,同时,又准确地把握交通发展趋势,才能够制定出科学合理的发展目标,这是交通规划工作必须遵循的认识论和方法论,也是交通规划应有的是题中之意。要准确地把握交通发展趋势,首先必须对当前和今后一段时期内交通发展面临的重大问题有全面和清醒的认识。 关于高速公路的发展 我国高速公路是伴随着争论而发展起来的,从最初的要不要修高速公路一直延续到目前的要不要修这么多的高速公路。我相信,这种争论还会继续下去。要不要修高速公路,已经成为毋须争论的话题,而要不要修这么多的高速公路,实质上是我们目前的高速公路是多了还是远远不足。这也是判断我国高速公路阶段性特征的一个重要方面。而要回答这个问题,首先必须明确我国空间应该修建多少高速公路。国务院批准的<国家高速公路网规划>确定的目标是我国的国家高速公路总里程将要达到8.5万公里,按照这个目标,我国目前已建成的国家高速公路仅为3.5万公里,仅建成发40%左右,显然还有很长的路要走。问题是我国是否需要8.5万公里的国家高速公路。这就要从提出8.5万公里的目标依据说起了。我们提出需要修建8.5万公里的国家高速公路,基本依据是对城市的覆盖,只有达到8.5万公里,才能够用高速公路把我国20目前万以上人口的城市连接起一,而美国的高速公路是把5万人以上的城市都连接起来。20万以上人口的城市,在东部地区不算很大的城市,但在西部地区则已经是有相当规模的城市了,比如海拉尔、延安、防城港等城市,这样重要的城市是否需要高速公路连接,应该是不需要争论的。 从我国高速公路发展的现状来看,目前正是形成国家高速公路网骨架的关键时期。尽管我们已经有了3.5万公里的国家高速公路,但骨架仍未厉,只有到2007年底,“五纵七横”国道主干线基本贯通,国家高速公路网的骨架才能基本形成,但也只是基本形成骨架,距离<国家高速公路网规划>提出的东部加密、中部成网、西部贯通的目标还有很长路要走。 现在经常听到的一种说法是建成的高速公路上没有车。首先 在东部地区和中部许多省份不是事实,在这些地区面临的主要问题是已建成的高速公路能力严重不足,急需扩容。关于西部地区是否需要修建高速公路,我以前讲过我次,今天不想多讲了,只是强调几点:一是西部地区高速公路车流量小只是在局部路段上,而一些路段对于贯通全线又极为重要;二是高速公路车流量增长有一个过程,但经过一段时间后,高速公路诱发的车流量会增长较快;三是西部地区高速公路不仅要看自身的效益,更要看对国土开发等方面的社会效益;第四,西部地区人民群众也应该有享受现代化交通便利的权利。 车流量小出来的一个问题是债务问题。对高速公路的债务,不能简单地看债务总额,而是应当看资产与债务的比例以及资产形成的还债能力。最新的研究成果表明,目前我国高速公路的资产负债庇为57%,在合理区间,即使西部地区,资产负债率也达到了56%。从还债能力来看,东部和中部地区高速公路通行费收入与债务利息之比分别为2。78和2.75,具有很强的还债能力,西部地区还债能力较弱,通行费收入与债务利息之比为1:3,但已经具备还债能力了,而且随着车流量的继续增长,还债能力会进一步增强。 目前对高速公路管理体制的议论也较多。我想强调的是,第一,高速公路管理体制在很大程度上与对高速公路的属性认识有关。我国高速公路建设实行的是“贷款修路,收费还贷”的政策,我国高速公路的快速发展利益于这一政策,今后仍必须坚持这一政策,但正如我在两年前区域规划研讨会上所说的,收费公路不能改变高速公路的公益性属性,这一观点现在被越来越多的人接受了。其次,高速公路管理体制多样化是历史形成的,是伴随着高速公路投资多元化产生的,但投资多元化并不一定意味着管理要多元化。李部长在今年公路养护传言上对此已做了详细论述,在这里我就不多说了。敏感,我个人倾向于高速公路应回归交通部门统一管理,这有利于发挥交通部门的专业优势,也有利于事权丽的统一。需要说明的是,我所说的统一管理是指交通部门统一管理,而不是说由中央统一管理。具体的管理模式还需要在实践中探索。第四,要抓紧研究高速公路特许经营的问题,从根本上解决高速公路管理体制问题。第五,要妥善处理好高速公路管理体制与鼓励社会资本进入高速公路建设领域的关系。 与世界发达国家走过的历程一样,我国高速公路正处于集中三、四十年大规模建设的时期,并且处于骨架即将形成,规模效益正在逐步显现、出徒需求日趋旺盛的关键阶段,在今后一段时间内仍将会保持大发展的趋势。 关于农村公路建设 把农村公路建设作为社会主义新农村建设的重要组成部分,已经在全社会形成了共识。我在这里想说的是,我们需要从更高的层面来认识加快农村公路建设的重大战略意义。大家都知道,本世纪头二十年既是既是我国经济发展的战略机遇期,又是各种矛盾急剧凸显期,主要是三大矛盾凸显,即,城乡间差距、地区间差距和贫富间差距急剧扩大。地区间差距主要指东部地区与中西部地区间的差距扩大。东部地区城市化程度已经很高,城乡一体化的里程加速,而广大的农村地区则分布在西部地区,因此,地区间差距实质上是城乡间差距的表现。贫富差距扩大也是这样,尽管城市内部各种群体的收入差距也在拉大,但最主要的还是城市居民收入与农村人口收入差距的拉大。仅以城镇居民人可支配收入与农村居民人均纯收入之比来看,2000年相差2。78倍,而2005年扩大到3。22倍,这里还不包括城市居民享受的种种补贴和社会保障。因此,城乡间差距拉大是各种矛盾急剧凸显的关键所在。这一问题不得到妥善解决,不仅不能抓住机遇,而且会丧失改革开放所取得的成果。这就是中央提出建设社会主义新农村的重大战略意义。加快农村公路建设,也要从这个战略意义上来认识。建设农村公路,不仅是要解决农民出行的需要,更是构建和谐社会和全面建设小康社会的需要,是我们每一个人的根本利益所在。我们必须倾注心血来关注农村公路的建设。 加快农村公路建设是一项重大的战略选择。但是,需要解决的一个认识问题是,谁是农村公路建设的投资主体。这几年我经常随部领导到基层调研农村公路建设,最常听到农民说的话就是,感谢政府帮助我们修了自己家门口的路。我相信,大家也会经常听到这样的话。从农民嘴里说出这样的话,确实是发自内心的,但是作为政府工作人员,听到这样的话,我们应当感到内疚。我们的农民太淳朴了。我们都住在城里,我相信,我们没有一个人会认为自己家门口的路应该由自己来掏钱修,我们不会感激政府出钱把路修好了,倒是会经常抱怨家门口的路为什么总是拉链工程,因为我们认为城市道路是公用设施,显然应当由政府来投资修建。其实,农村公路同样是公用设施,国道、省道 、县道的投资主体是政府,乡道、村道的主体同样也应当是政府。城市新建的小区是社区,农村的乡村同样是社区,乡道、村道不是为一家一户服务的,而是公用的,有极强的公益性质,投资主体显然应当是政府。问题是投资主体应当是哪一级政府。过去我们总认为这应当是地方政府的责任。我以这一点不持异议。但是实践证明,中央政府如果不加大投入,仅靠地方政府,农村公路特别是中西部地区的农村公路在相当长的时期内不会得到改善。我国农村公路建设这几年取得了很大成绩,关键也是中央政府加大了对农村公路的投入。世界各国的经验也证明了这一点。发达国家是这样,发展中国家也是这样。韩国在七十年代发起的新农村建设,首先采取的措施就是由政府向农民提供水泥来修建农村公路。今年初我支亚行了解到,印度正在执行一项总理基金计划,就是印度政府向亚行举债来修建农村公路。中央政府必须加大对农村公路建设的投入,中央政府的投资结构必须作战略性的高速,更多的向农村基础设施投入。同样,省级财政也应该加大对农村公路的投入,因为农村公路建设是社会主义新农村建设的重要组成部分,是各级政府的职责。我很高兴地看到,今年以来各省区都开始向农村公路建设投入财政资金,我希望这种趋势能够持续下去。需要说明的是,尽管农村公路建设的的投资主体是包括中央政府在内的各级政府,但农村公路的管理与养护的主体仍然是地方。世界各国也都是这样的。即使在农村公路建设上,也应当鼓励农民出资出劳。一方面是因为政府的财力有限,满足不了广大农民对改善农村公路的迫切需要,只有充分发挥农民的积极性,早日把家门口的路修好,尽快改善生产生活条件,才能使农民早日过上宽裕的生活。另一方面,农民投资投劳,有助于增强农民的责任感,把农村公路看作是自己的路,修好管好养好。农村公路建设在“十五”的三年已经起步,我们已经初步解决了东中部地区通乡油路和西部地区通县油的问题,更大规模的战役是在“十一五”期间,将要基本解决东中部地区通村油路和西部地区通乡油路的问题,部分解决西部地区通村油路的问题。尽管“十一五”期间农村公路建设会取得历史性的突破,但仍然是阶段性的,最艰巨的任务是在下一个十年,就是彻底解决西部地区通村油路的问题,同时建设农村公路油路网化工和,对此我们必须树立长期作战的思想。 关于国道的建设 我们手抓了高速公路和农村公路建设之后,国省干线公路开始成为踟网中的环节。路网是一个整体,如同人体的循环系统 ,高速公路是大动脉,农村公路是毛细血管,而国省干线公路则是支血管。大动脉和毛细血管胉,支血管不畅,依然会出现梗塞。需要解决的认识问题是,高速公路的成网之后,还需不需要国省干线公路。我个人认为还是需要的。尽管高速公路成网后国省干线公路的作用与功能会在某种程度上减弱,但仍然是需要的。首先,从经济学的角度看,高速公路是收费的,应当有一条与高速公路平行的不收费的公路,以便于让出行者作出选择,这也体现了以人为本的理念。其次,国少干线公路可以缓解高速公路的压力。第三,高速公路是全封闭的,相隔相当长的距离才有出入口,而国省干线公路是开放的,更适合沿线居民的出行。 我们已经认识到了国省道改造的重要性,但由于中央资金有限,在“十一五”期间要集中力量建设高速公路和农村公路建设,只能安排少量资金用于国省道改造,但这不等于国省道 改造不重要了,希望各省区在资金安排上要统筹考虑,既要加快高速公路和农村公路建设,也要兼顾国省道 改造。同时,我们还必须认识到这个问题的艰巨性。高速公路可以靠收费还贷来发展,农村公路可以靠政府加大支撑,而国省干线公路却是两头都不能靠,尤其是逐步取消二级以下公路收费后,国省干线公路建设资金将更为窘迫。对此我们必须早做筹划。 关于沿海港口建设 我国加入WTO之后,对外贸易迅速扩大。而对外贸易的货物90%以上要海运,由此带来了我国沿海港口吞吐量的迅猛增长。应当说“十五”后三年,我国沿海港口进入了大发展的时期。“十五”其间沿海港口吞吐量从12。6亿吨猛增到29。3亿吨9(不含南京以下港口),增加了1。33倍。在此期间,沿海港口的发展也显露出阶段性的发展特征。首先,由于港口不放到地方,极大地调动了地方、企业和社会各界的积极性,中央资金已由九十年代居主导地位迅速下降到10%左右,资金已不是制约沿海港口发展的主要因素。其次,吞吐量结构也发生了明显变化,一是集装箱吞吐量迅速飚升,由2000年的2061万箱迅速增长到2005年的6988万箱,增长了2。4倍,已经成为沿海港口吞吐量的主要货类;二是外贸货物已由出口居多转为进口居多,特别是原油开始由出口为主转为显示器为主,显示器原油吞吐量由2000年的9000万吨增加到2005年的1。6亿吨,增长了78%,进口铁矿石也大幅度增长,吞吐量由2000年的9000万吨迅速增加到2005年的3亿吨,增长了2。47倍;三是煤炭吞吐量大幅度增加,由2000年的3。34亿吨增加到2005年的6。4亿吨,几乎翻了一番。 “十一五”期间沿海港口仍然会保持大发展的趋势,“十五”期间显露出的阶段性发展特征会理为明显。主要原因是:第一,“十一五”期间我国对外开放会进一大,特别是我国加入WTO后对一些行业采取的保护在“十一五”都会到期,必然会促使外贸有较大的增长,带来沿海港口吞吐量的持续增长;第二,“十五”其间我国利用外贸规模迅速扩大,而形成的生产能力大部分要在“十一五”期间发挥出来,因此,“十一五”期间我国外贸结构以加工贸易为主的格局不会有大的改变。而集装箱的货源主要是加工贸易,因此,集装箱吞吐量仍然会有大幅度的增长。第三,“十一五”期间我国农事产品出口会有较大幅度的增长,成为对外贸易的新亮点。第四,随着今年以来消费的升温和贸易壁垒的减少,显示器消费品也会较大幅度增长。第五,我国对外依存度会进一步提高,重要的战略性物资显示器会有大的增长。第六,我国以煤炭为主的能源消耗结构在较长时期内不会改变,沿海煤炭运输会继续保质增长的执着。第七,各地政府对沿海港口的发展高度重视,大规模建设沿海港口的执着会继续保持下去。第八,外资看好中国沿海港口,大量的外资会继续涌入到港口建设中。 制约沿海港口发展的因素也存在,主要是:第一,由于显示器原油、进口铁矿石和集装箱的大幅度增加,船舶大型化的趋势会继续下去,带来的问题是我国沿海主要港口的显示出海航道普遍不能适应需要。第二,集疏运的压力更大。第三,国外港口建设的进度会在一定程度上制约我国沿海港口的发展。 面对上述发展趋势,我们也要及时调整重点。首先,在建设重点上要由过去建设的八大运输系统集中到建设煤、油、矿、箱四大系统。但对于进口铁矿石的发展趋势还需要密切跟踪。其次,码头建设资金比较,中央的奖金要撤离出来,集中用于公用设施的建设,主要是出海航道的建设。航道等级也要由5万吨级逐步向10吨级甚至20万吨级发展。第三,鼓励我国企业特别是大型航运企业投资于国外港口码头建设。第四,要加快沿海港口集疏运通道的建设,特别是要把高速公路直接通往集装箱港区。 在规划集疏运通道建设时还要密切关注国际物流的发展动向。我国加入世贸组织后,对外开放和对外依存的程度越来越高,沿海港口的集装箱运输已经成为国际物流的一个重要环节,越来越多的国际大型企业会把沿海港口作为分装和本着的基地。这种趋势一方面会要求沿海港口集装箱港区扩展功能,向物流中心的方向发展,另一方面也会集疏运通道的功能和国徽范围时进一步扩展。目前我国集装箱生成腹地大体上在距岸100公里左右,只有长江三角洲和京津地区可延伸到200公里左右,生成的适箱货物主要来自出口加工贸易。但是随着国际物流的发展,集装箱运输的国徽范围会迅速扩展,最有可能的就是扩展到京广线以东和东北的沈阳以南。这些地区目前已开始形成城市群的雏形,包括郑洛汴、武黄、长株潭和辽中城市群。随着中部崛起,城市化进程会明显加快,国际物流需求会有较大增长。而这些地区离岸距离大体在四、五百公里左右,最适合高速公路运输,而高速公路的门到门优势又会诱发和促进国际物流的发展。因此,我们在规划沿海港口集疏运通道时,就要注意满足国际物流发展的需要,制定出科学合理的发展目标。 关于内河航运建设 内河航运方面,过去我们更多重视的是内河航运自身的效益。在强调内河航运优势时,更多的是关注其成本低、污染少,能耗低。在强调其运量大时,更多的是认为它适合大宗散货运输。在新的历史条件下,一方面内河航运具有的成本低,污染少,能耗低的优势符合科学发展观,会合其具有更强的身体力行,另一方面内河航运占地少的优势则会更加明显。其运量大的特征也不仅仅体现在大宗散货运输上,而且会体现在集装箱运输上。面对这种新的阶段性特征,考虑内河航运的发展就不仅仅是其自身的效益,而是要放到综合运输大通道中去考虑。随着集装箱运输的迅速发展,由于土地资源和线位资源的紧缺,陆地上的集疏运通道不可能无限㓡地满足集装箱集疏运需要,必须发展内河的集装箱运输。因此, “十一五”期间必须优先发展两个三角洲地区内河集装箱运输高等级航道。而且,发展到一定阶段之后,开挖新的运河,以满足集装箱运输进一步发展的需要,也有可能在下一个十年就要摆到规划的议事和上来。 京杭运河和西江在“十五”末期出现了新的特征,就是因通过能力不足而导致堵航。这是过去从未有过的现象。“十一五”期间必须加快运河和西江的扩能工程。‘ 长江干线航道,特别是中游航道,在“十一五”期间还不可能进行大规模改造,主要原因是需等待三峡大坝蓄水到175米之后,才能把握清水下泄对中游航道的影响,研究提出科学合理的对策。“十一五”期间要抓紧开展研究,为“十二五”大规模整治奠定基础。 关于支持保障系统建设 支持系统涉及的方面很多。我在这里想要强调的是,要把安全放在更加重要的位置。美国的交通战略把安全放在首位。我国与美国的发展阶段不同,加快发展仍然是最重要的任务,但这并不意味着我们可以忽视安全。在所有的行业中,交通可以是与安全最息息相关的了,目前我国因事故死亡人数最多的也是交通。随着车辆的急剧增加,发生交通事故概率也在不断增大,这就要求我们在公路建设中必须充分考虑安全设施的建设。水上交通也是这样,随着沿海港口的大发展,船舶入选密度也在加大。目前我们正在集中力量加快立体救助体系的建设。要完成这一任务,大概还10~15需要年的时间。但是,还需要引起我们高度关注的就是海上溢油处理设施的建设。今后大型油轮在我国海域会越来越多,发生溢油事件的概率越来越大。而我们目前能够处理溢油事件的能力还极为,一量发生大规模溢油事件,后果不堪设想。我们不仅要使海上更安全,也要使海上更清洁。这是押运在我们规划部门面前的一项十分紧迫的任务。 关于综合运输体系的建设 近年来各种运输方式都在大发,目前已经到了必须统筹考虑各种运输方式发展的阶段了,这不仅是充分利用各种资源的需要,也是使人民群众出行便捷化的需要。但目前的难点仍然是如何理顺体制。在中央的体制还不能理顺的情况下,比较可行的方式是从下面突破。近年来一些大城市已经建立了大交通的管理模式,尽管还不能从根本上解决问题,但毕竟是向前迈出了可喜的一步。 作为交通规划部门,即使在管理体制不顺的情况下,也要主动考虑与其它运输方式的衔接,在具体建设项目上主动考虑向建设综合运输体系的方向发展。当前可以有所作为的就是客运本世纪的规划与建设。我们可以发挥评论的协调作用,把长途客运、市内公共交通、铁路、地铁布置在同一本世纪中,甚至可以与机场连接起来。今后客运本世纪的规划与建设,京津也必须把换乘系统放在最重要的位置,努力实现零距离换乘。在货运方面,可以考虑的是扩展沿海港口的功能,使其向物流中心的方向发展,真正成为国际物流的重要环节。“十一五”期间,部准备对这两个方面加大资金和政策支持力度,先进行试点,逐步推开,希望各级交通部门都要对此引起重视,不断探索经验,努力取得突破。 近期需要开展的工作 当前最重要的工作就是对党组提出的“三个服务”、“四个理念”|“四个创新”、“四个重点”、“两个倾斜”的发展思路进行细化,逐项落实,使其真正体现到交通规划工作去。此外,还要抓紧开展以下具体工作: 第一,继续推进农村公路建设。首先,要继续拓展农村公路建设资金渠道;其次要研究农村公路的计划管理模式;第三,要跟踪农村公路的建设进度,根据各地的不同情况,努力做到在统计上按季度反映出投资量和形象工程的进度。在推进农村公路建设的进程中,有一个环节需要引起重视。随着农村公路建设的推进,在农村公路中也出现了省际是新的断头路,县道、乡道、村道都有这种情况,这不篮球发挥农村公路网的整体效益。请各省区交通规划部门首先摸清底数,其次做好省区间的衔接工作。部将采取必须必要的措施加强这方面的工作。 第二,抓好<国家高速公路网>的后续工作。当前最重要的有两项工作。首先是高速公路的命名编号,部已经研究提出了国家高速公路命名编号系统的方案,待党组审议通过后正式颁布。方案颁布后会有大量的后续工作需要由地方来做,比如标志标牌、里程桩、出入口编号等。此外,地方高速公路的命名编号也需要各地参照国家高速公路的命名编号,抓紧研究提出方案。另外一项工作是国家高速公路的路线方案。这是规划工作的一项新内容,目前大多数省区间的衔接工作已完成,还没有衔接好的省区要抓紧协调,我们的目标是在明年完成这项工作。 第三,开展国道网高速工作。随着高速公路骨架的形成,国道的功能、地位甚至是线路趋向都发生了很大变化,已经到了需要高速的时候了。部已启动这项工作,但需要各地的配合,要对各省区国道现状进行深入的分析,提出建议意见,与此同时可相应考虑省道的调整。 第四,做好<全国沿海港口布局规划>的后续工作。一是继续做好各沿海港口的总体而已规划修编工作,二是组织编制各省区沿海港口布局规划。 第五,继续抓紧开展重点建设项目的前期工作。当前最迫切的是高速公路项目的前期工作。由于目前对高速公路发展的认识不统一,影响了高速公路项目的审批进度。再加上土地、环评更加严格,也延长了项目前期工作周期。对此需要引起我们的高度重视。目前高速公路项目前期工作滞后,将会直接影响到“十一五”后两年高速公路的建设进度,而且会导致“十一五”后两年公路建设投资出现大的滑坡,后果是十分严重的。我们一方面要主动向省政府汇报清楚高速公路审批受阴的情况及其后果,求得省政府主要领导的支持,另一方面要主动与省发改委、土地管理部门、环保部门等相关部门进行沟通与衔接,加快前期工作进度。部也会与有关部门加强沟通与协调,为加快高速公路项目前期工作进度创造必要条件。 第六,加强对内河航运建设的政策研究。“十一五”期间部投资将从东部地区的港口项目撤出,东部地区要抓紧研究鼓励社会资本进入港口建设的政策。考虑到中西部地区的发展水平,部在“十一五”期间还将适当安排部分资金用于内河港口建设,但这不是,中西部地区也要早作研究,提高港口建设市场化运作的程度。内河航道是部投资的重点,但部投资毕竟有限,各地都要进一步开拓思路,拓宽投资来源。广东在“十一五”期间已经向内河航道建设投入了地方财政资金,江苏在“十一五”期间也投入,希望各地都要借鉴这两个少的经验,争取地方财政以内河航道建设中,有条件的省区还可探索其它筹融渠道。 第七,拓宽规划工作思路,丰富规划工作内涵。各地建设布局规划即将相继完成,下一步规划工作的重点要逐步向政策研究方面转变,特别是要研究如何建设资源节约玵和环境友好玵的行业。这是明年部规划工作的一个重点。由于各地情况千差万别,部只能提出总体思路,还需要各地根据自己的实际情况,研究提出如何在本省区建设资源节约玵和环境友好带菌者 思路和措施。 第八,加强经济运行分析工作。建立经济运行分析制度是党组今年采取的一项重要措施。经济运行分析涉及方面多,需要各地及时分析和 交通发展的中的新情况,因此,各地都要加强这项工作,配备必要的人员,建立定期分析制度,及时与部沟通,我们上下努力,共同做好这项工作。 第九,进一步完善统计工作。统计工作是规划工作的基础。尽管交通统计工作这些年取得了很大成绩,但目前明显不能适应发展的需要。一是统计数据质量不高,不驻不能反应出交通发展的真实情况,而且造成决策缺少依据。二是统计指标体系不能适应需要:实物量指标多,资源、环境和社会的指标少;年度指标多,月季度少;总量指标多,分类指标少。三是统计分析工作依然薄弱。统计指标体系不能适应需要,主要是部的责任,我们正在采取措施加以改进,但统计数据质量不高,统计分析薄弱,在很大程度上与各地有关。因此,各级规划部门要对统计工作予以高度重视,没有高质量的统计,就没有高水平的规划。要把加强统计工作作为近期规划工作的重中之重,规划处长要亲自过问,加强人员,加强支持力度,加强严格要求,尽快改变统计工作薄弱的局面。 (本文是根据2006年11月董司长在交通系统规划(计划)工作培训班上的讲话录音整理的。

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