黄金分割率是一个有趣的数字，它不仅仅在数学上是个很有价值的概念，如“优选法”就是在黄金分割的基础上形成的，同时也是一个让人感觉比较协调的比例关系(0.618)。现在我们借助这个概念来谈一下企业员工管理问题。

在企业中，每个人的能力不一样，经验不一样，虽然我们不主张把人分为三六九等，但是企业在用人方面毕竟需要有一个定量考核的标准。

根据调查显示，按照黄金分割的比例， 38.2％的人所表现出的业绩比较好，能够很好地甚至超额地完成任务。

这部分人中的38.2％，也就是总数的15％是最优秀的员工，他们往往能够积极主动地去工作，还会帮助他人。这些人是企业的骨干，也是提拔和奖励的对象。创造一切机会留住他们，企业就能保持发展和活力。他们的表率作用对团队是积极的。我们称之为A类员工。

另外的61.8％，也就是总数的23.2％是业绩良好的员工。这部分员工的素质应该说很好，只是可能相对于A类员工来说缺乏某些方面的经验和能力，是需要重点培养和引导的。他们的成长也会对A类员工形成压力，会让他们更加努力地工作。

下面61.8％的人是业绩一般的，我们以倒黄金分割来划分他们。其中的61.8％，也就是占总数37.8％的人(C)业绩一般，基本上能完成任务，但可能有时会表现出吃力的情况。这部分人可能工作也比较努力，只是个人没有达到A类和B类员工的能力。应当为他们找到适合的职位来发挥。B类员工的示范效应对他们来说是很重要的。而且，在企业中这些踏实肯干的员工也是需要的。

另外的38.2％，也就是总数的24％，是业绩较差的。我们再按倒黄金分割，分为D类和E类。

D类占总数的15％，虽然业绩较差，但工作还算认真，他们可能是岗位不适合，或者工作方法有问题，适当地给他们指导和帮助，他们可能会有所改善。

E类占总数的9％，表现明显不能适应组织要求，缺乏团队合作能力，也不能独立完成工作。这部分人在企业中对双方都没有好处。对于企业来说，可能因为他们挫伤团队士气；而其本人，可能另有适合他的机会。不是所有的人都适合你的企业，这并不代表他的能力有缺陷，或许换一个公司他会做得很好。淘汰一部分人，可以使企业有机会补充新人，也会使这部分人获得新的机会。

当然，上面的比例并不一定适合所有的企业，不过大致情况应该差不多。企业应该是一个协作与竞争相结合的团队，二者缺一不可。

 

员工流失，企业多支出150%

“外面的人才招不到，里面的人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和人力资源经理们的无奈。人才不足是每个高速发展的企业最担心的局面。一方面是行业的超速扩张，另一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才，企业就丧失了竞争的先机。

很多企业为了获得在激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人才，结果却没有跟上配套的留人政策，造成了人才流失，反倒成了别人的培训基地，白白为别人作嫁衣裳。对于还正在成长的中国企业来说，有几个真正有实力能像通用集团(GE)那样可以成为“黄埔军校”，而不害怕高级人才流失呢?过高的人才流动率还不可避免地带来招聘成本的提高。

据统计，因为员工流动所导致的对新员工的成本支出将是原支出的150％。

可见，留住人才是控制成本的极好方式。其中，努力营造群体凝聚力是留住人才的关键。

“八分人才，九分使用，十分待遇”是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法有很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人才安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展作好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇吗?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都有助于吸引人才、留住人才。

但是很多时候，老板往往会忽略了一个不用花钱的留人手段(也是人力资源经理们应该努力的方向)——营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素有很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况等。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工实现个人目标，如实现自我价值、提升能力等，那么群体的吸引力就比较大。

同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来的团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。

 

是单飞，还是排成V字？

你曾经思考过为什么大雁要排成“V”字形的雁阵吗?

科学家告诉我们，在雁阵中大雁飞行的速度比单飞要高出71％。

大雁有一种合作的本能，处于“V”字形尖端的大雁任务最艰难，需要承受最大的空气阻力，因此领头的大雁每隔几分钟就要轮换，这样雁群就可以长距离飞行而无需休息。雁阵尾部的两个位置最为轻松，强壮的大雁就让年幼、病弱以及衰老的大雁占据这些省力的位置。群雁不停地呜叫，这是强壮的大雁在鼓励落后的同伴。如果哪只大雁因为过于疲劳或生病而掉队，雁群不会遗弃它，而会派一只健康的大雁陪伴它落到地上，一直等到它能继续飞行。科学家发现，大雁以这种形式飞行要比单独飞行多出12％的距离。    ．

这种紧密合作的秩序对于雁群的生存和健康发展起到了非常关键的作用，值得我们人类借鉴。然而有时候我们的社会更像是由亿万只孤独的海鸥组成的群体。人们为个人的利益争吵不休，付出的代价是不得不孤独地承受自身的压力。

合作产生的力量是巨大的。一个由相互联系、相互制约的若干部分组成的整体经过优化设计后，其整体功能能够大于部分之和，产生1+1>2的倍增效果。

据统计，诺贝尔奖获奖者中，因协作获奖的占2／3以上。在诺贝尔奖设立后的前25年，合作获奖的占4l％，而现在则跃居80％。

分工合作正成为一种企业工作方式的新潮流而被更多的管理者提倡。如果我们能把容易的事情变得很简单，把简单的事情变得很容易，我们做事的效率就会倍增。合作，是简单化、专业化、标准化的关键，世界正逐步向简单化、专业化、标准化发展，于是合作的方式就理所当然地成为了这个时代的产物。

 

员工离职：其实不想走  其实我想留

员工流失，尤其是核心人才的流失，：是企业永远的痛。多少老总只是将员工的离去笼统地归结为“人往高处走，水往低处流”、“翅膀硬了就要飞”，甚至也不乏贬低为“短视”、“缺乏忠诚”等等。但是，平心而论，有多少人愿意没事就做“跳蚤一族”，反复折腾自己呢?再说换一份工作，其代价和适应磨合的压力也是生命中不易承受之重。他们选择自动离去，其实绝大多数都有着不得已的苦衷和不可解的·难题，作为老总的你对这些又了解多少呢?

46％的员工离职是因为他们感受不到赏识；

61％的人说他们的老板没有给予他们最起码的重视；

88％的人认为他们所做的工作没有得到承认或认可。

诚然，这些数字里的确有另择高枝的现实成分，但仔细分析，相当大的一部分不是另择高枝而是另择他枝。只要你稍稍留意，给予他们诸如“赏识”、“重视”和“认可”等精神上的待遇，一个优秀的人才就会在彳艮长的时间内为你所用了。而付出这些，有时只需要几个细节，比你再付出报酬和时间、精力去培养另一个同样的人才，两者孰更明智，不言而喻。

影响员工去留的五大首要因素如下(括号内的标注是受该因素影响的人数的比例)：

与直接主管的关系(78％)

主管们，分点儿时间和精力来经营和下属的关系9巴；

平衡工作和家庭生活的时间(78％)

这个，基本就属于不可抗力因素了；    ．

有意义的工作数量——与众不同的感觉(76％)

学会激励很关键；

、  与同事们的合作水平(74％)

要努力营造一个和谐的团队，其中定位准确的团队精神很重要；    ‘    。

工作上的信任程度(71％)

用人不疑，疑人不用，这是从古至今颠扑不破的真理，放之四海而皆准。

 

企业人力资源的培养比例

人力资源专家告诉我们，在一个企业里，一般来说应该按照4：3：3的比例进行人力资源的培养工作。即：对40％的员工需要重点培养；对30％的员工需要给予考核和激励；对剩余30％的员工则需要进行适当的淘汰和更新。

企业的人力资源总是处于一定程度的变动中，有进有出，这样便保证了企业整体思维的活跃性，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。我们应该允许一定数量的员工有所调动。不过，我们发现在一个企业里更要保证核心员工的稳定，一方面要让他们参与战略制定等决策层面的事情，因为他们和企业高层人士已经达到了很好的磨合；另一方面要让他们有更好的使命感，使之融入企业的文化氛围中，传承企业的精神。