“虎落平原被犬欺，龙游浅滩遭虾戏”，不是因为它们无能，而是因为不合适。

合适的人做合适的事就是根据每个人个性心理特征的不同，安排与之相适应的事情。让合适的人做合适的事就是工作效率，就是绩效管理。

那么如何做到合适的人做合适的事呢?

一、根据员工气质安排工作

根据勒温的个性心理特征理论。人的气质可分为四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。不同性格类型的人对工作岗位的适应性不同。

胆汁质的人具有高度兴奋性。因而在行为上表现出不均衡性，他们为人直率、热情、精力旺盛，但情绪易于冲动、心境变化剧烈．当工作上遇到困难，精力消耗殆尽时。就会失去信心，情绪沮丧而一事无成。这种人精力旺盛、性格刚强却粗心大意，不能深入细微的探求道理，在论述大道理时，显得广博高远，但在分辨细微道理时则失之于粗略疏忽：此种人适合安置在创新性的工作岗位上。

多血质的人对有兴趣的事情反应热忱而有显著的工作效能，他们活泼好动，善于交际，反应灵活，动作敏捷，但如果事业平凡或不投其所好，他的热情马上烟消云散。这种人可以采取以目标管理为主的方式。在目标、任务一定的情况下，尽量让他们自己选择措施和方法，控制自己的行为过程。同时还可适当扩大其自主权，给他们回旋的余地和发展空间。

粘液质的人安静、均衡、坚定、顽强．一旦估计能完成任务就会一干到底，待人真挚，态度持重，交际适度，控制感情，但比较沉默，有惰性。反应迟缓。这种人才安静、忍耐、性格坚定又有点韧劲，他们喜欢实事求是，因此能把细微的道理揭示得明白透彻，比较适于安置在需要条理性、冷静和持久性的科学研究工作岗位上。

抑郁质的人处事谨慎，工作细致。感情细腻、丰富，但孤僻羞怯，优柔寡断，脆弱多颖，易受挫折。这种人才性情孤僻、细心敏感，可以采取以过程管理为主的方式。给他们略超过自己能力的任务。使他们获得成功体验，建立起自己不比别人差的信心，同时注意肯定他们的长处，一点点启动起来。

二、根据员工行为风格安排

工作人的行为风格可分为以下四类：分析型、温和型、表现型以及推动型。  ’

分析型是完美主义者。他们力求正确，精于建立长期表现卓越的高效流程。但他们的完美倾向会导致大量繁文缛节，做事喜欢固守陈规。因此，不要指望这些谨小慎微的人会果断决策。这类人总是搜集尽可能多的信息，权衡各种选择、甚至一些不可能的选择。常常苦于决策。分析型的人喜欢独立行事，不愿与人合作。尽管他们性情孤傲，但令人惊喜的是，患难之中却最见其忠诚。

温和型的人适合团队工作。他们常喜欢与人共事，尤其是人数不多的团队或两人合作。这类人淡漠权势，精于鼓励别人拓展思路，善于看到别人的贡献。由于对别人的意见能坦诚相待，他们能从被其他团队成员随手否决的意见中发现价值。温和型的人常常愿为团队默默耕耘。由于其幕后贡献，往往使他们成为团队中的无名英雄。这种无私的奉献固然伟大。但他们也可能会走极端，只顾别人却忘了及时完成自己的工作。温和型的人一般在稳定的、企业组织架构清晰的公司中表现出色。一旦他们的角色界定、方向明确，他们会坚定不移的履行自己的职责。

囊现型的人好炫耀。他们敢于夸口，好出风头。这类人喜欢惹人注目。是天生的焦点人物。由于他们精力充沛，所以总喜欢忙个不停。但表现型的人好冲动，常常在工作场所给自己或别人惹麻烦。他们喜欢随机做事，不爱计划，不善于时间管理。他们能抓大局，放弃细节，喜欢把细节留给别人去做。

推动型的人注重结果，在四类人中最务实，并常常将这点引以为豪。他们喜欢订立高而实际的目标，然后付诸实施。他们极其独立喜欢自己定目标，不愿别人插手，善于决其显著特点。推动型的人看重眼前实际，很少理会理论、原则或情感。他们懂得随机应变，但这类人有时太好动且行动迅速，往往因为仓促而走弯路，从而带来一些新问题。

三、根据员工兴趣安排工作

兴趣是最好的老师。有兴趣，才会有欲望和动机。当兴趣产生时，能使人的注意力高度集中。能激励人的工作热情，这样人的能力才会全部发挥出来。20世纪50年代，在南美洲的一个小村庄里，一群小孩围着一只用布缝的足球踢来踢去，乐此不疲。20年后，其中的一个小孩站在了世界足球的最高点，他就是享誉世界的球王贝利。贝利热爱足球，他的父母清楚地看到了这一点，所以没有阻止他的足球梦想，而是进行适当的引导，这也终于成就了贝利。同样如此，领导者在使用人才的时候，既要强调专业对口，又不能太绝对，要考虑到不同人的兴趣方向。

四、重视员工的长处

对一个公司来说，人力资源总是有限的，充分发挥每个人的长处和才智，是时代的要求。每个人都有自己的长处，作为领导，对待下属不能求全责备，应扬长避短，为下属发挥自身长处创造条件。楚汉争霸时期，刘邦手下有韩信、萧何、张良等人才。对于他们刘邦可谓做到了用其所长。在长期的征战实践中，刘邦发现韩信的确是将才，用兵打仗，无人能比；而萧何心思缜密，行为非常谨慎小心；张良则足智多谋，称得上是一位运筹帷幄的谋士。于是，在以后的征战中，刘邦果断地将用兵之权交给了韩信；把粮草等后备物资的筹划、运输交给了萧何，来保障前线士兵的供给；而张良则理所当然地成了帐下一位重要的谋士。由此可见，对于下属，即使他的毛病很多，也要先看到他的长处，这样才能充分利用其才干。

五、不可忽视“偏才”

在“量才而用”时不可忽视的一点是：偏才也是才，要将拥有偏长的人才安排到最合适的工作岗位上去。所谓偏长，就是指某人在某一方面所特有的一种技能。具有这种偏长的人，很容易被人忽视。其实，发挥这类人的特长，也是高明的领导者所注重的用才之道。《水浒》中的时迁，偷鸡摸狗成性。一度混得“老鼠过街，人人喊打”。但是他也有自己非常突出的特长，就是一身飞檐走壁的好功夫。当他上了梁山，被粱山的英雄好汉们感化，他的长处也就派上了大用场。在随后的一系列重大军事行动中，军师吴用都委以重任，使时迁成了这些军事行动的关键性人物。每一个人都有其潜在的优势和不足。但优势只是潜在的资产，只有善加开发才能成为实际优势。同样，不足也只是潜在的负债，如果懂得扬长避短，负资产也会变成巨额利润。

大千世界，没有两片相同的树叶。不同的人适合做不同的工作。卓越的领导者，不需要各方面都才干超群。但必须具备超群的选才与用才的眼光，练就一副火眼金睛，把握员工的差异化，量才而用，这样才能大大提高组织的效能，取得更好的业绩，同时。也使每位员工都放射出自身绚丽的光芒!